چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟
امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد.
در واقع اصلا نیازی نیست یک رئیس یا مدیر تمام وقت خود را با کارکنان سپری و آنها را کنترل کند، بلکه می‌تواند با صرف حدود ۱۰ ساعت در هفته، کلیه امور مربوط به کارکنان را مدیریت کرده و باقیمانده زمان را صرف برنامه‌ریزی و ارتباط‌های برون‌سازمانی کند. براساس محاسبات صورت گرفته، یک رئیس می‌تواند علاوه بر ۱۰ ساعت اختصاص یافته در هفته برای امور جاری، ۱۵ ساعت را صرف تفکر و برنامه‌ریزی امور آتی و ۱۵ ساعت دیگر را صرف پرداختن به امور پیش‌بینی نشده و اتفاقات غیرمترقبه کند.
سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر و پرعطوفت با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
راهبردهایی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
• در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید: شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند.تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
• از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند: از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که نه تنها از این انتقادها و به چالش کشیده شدن‌ها، ناراحت نمی‌شوید بلکه از آن استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به معنای کامل و بی نقص بودن شما نیست و به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
• به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید: سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید. البته به یاد داشته باشید که شکل‌گیری و گسترش گفت‌وگوهای شغلی بین مدیران و کارکنان به به شکل صریح و بدون تعارف در ابتدا به سختی اتفاق می‌افتد و باید در اجرای آنها صبورانه و باحوصله عمل کرد و به تدریج، هم افراد و اعضای تیم‌های کاری را تغییر داد و هم فرهنگ سازمانی حاکم بر تیم‌های کاری را.
• کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید: شما باید در همه جا و همه حال به یاد داشته باشید که در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن بین تمام بخش‌های سازمان و در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد و مدیران هم بتوانند خود و اعضای تیم تحت هدایت خود را بهتر و بیشتر بشناسند و از استعدادها و توان ذهنی همه آگاه شوند.
• اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند: اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد. بنابراین، عاقلانه‌تر آن است که مدیران، با جلوگیری از شکل‌گیری جو منفی و مملو از بدگویی کارکنان نسبت به هم، جو سازمانی حاکم بر مجموعه را آرام کرده و در نتیجه فرصت کافی برای رسیدگی به وظایف مهم‌تر و کلیدی تر را داشته باشد.
• همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید: همیشه به یاد داشته باشید مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن و تامل در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند. واگذاری پاره‌ای تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات به زیردستان مورد اعتماد می‌تواند به مدیران برای اجتناب از تبدیل شدن به مدیرانی پرمشغله و گرفتار کمک کنند.
• به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید: یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود. در این میان مدیران نباید فرض را بر این بگذارند که برنامه‌ریزی برای مدیریت رشد کارکنان فقط به تلاش برای ارتقای آنها محدود می‌شود، چرا که توجه به ستارگان سختکوش و پاداش دادن به آنها به خاطر زحمات‌شان در کنار ارتقا به آنها از جمله وظایف ذاتی مدیران است که آینده آنها و کارکنان را روشن‌تر خواهد ساخت.
