کمرهای شکسته زیر بار بیکاری!

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از قانون،  این آمار را برخی اقتصاددانان ایرانی نیز اعلام کرده و ریشه اصلی آن را بیکاری دانسته‌اند. بیکاری چند سالی است که بر سر جامعه جوان ایران سایه افکنده، به هر خانواده‌ای که سر بزنیم، جوانان جویای کار به چشم می‌خورند. اگرچه در این میان مسئولان با تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی‌های متفاوت سعی در بهبود این شرایط دارند اما با نگاهی به آمار نرخ بیکاری می‌بینیم که این نرخ امسال نسبت به سال گذشته تفاوت چندانی نداشته و همچنان در حال افزایش است. به گفته دولتمردان حدود سه میلیون جویای کار در کشور وجود دارد که نمی توانیم نسبت به بیکاری آن‌ها که اغلب جوان هستند، بی‌تفاوت باشیم. چندی پیش نیز فرهادی، فرماندار تهران گفت: شهر تهران با حدود ۹.۵ میلیون جمعیت، ٤٠ مشکل جدی دارد که باید رفع شود. از جمله مهم ترین مشکلات، نرخ بیکاری است که در تهران ۱۱.۵ درصد است و با توجه به سیل مهاجرت بیکاران به تهران و عدم وجود مکانیسمی برای کاهش مهاجرت، کاهش آن کار دشواری به نظر می‌رسد. این درحالی است که نرخ بیکاری در بهار سال گذشته، 6/12درصد اعلام شده بود.

نرخ بیکاری در بهار 96

در بهار ٩٦، 6/40 درصد جمعیت ١٠ ساله و بیشتر از نظر اقتصادی فعال بوده‌اند، یعنی در گروه شاغلان یا بیکاران قرار گرفته‌اند. بررسی تغییرات نرخ مشارکت اقتصادی، حاکی از آن است که این نرخ نسبت به فصل مشابه در سال قبل (بهار٩٥) ١/١ درصد و نسبت به فصل قبل (زمستان ٩٥)، 7/1 درصد افزایش داشته است. نرخ بیکاری جوانان ١٥ تا ٢٩ ساله، حاکی از آن است که 4/26 درصد از فعالان این گروه سنی در بهار ٩٦ بیکار بوده‌اند. بررسی تغییرات فصلی نرخ بیکاری این افراد نشان می‌دهد، این نرخ نسبت به فصل مشابه در سال قبل (بهار ٩٥) 5/1 درصد و نسبت به فصل قبل (زمستان ٩٥)، 9/0درصد افزایش یافته است. بررسی سهم اشتغال ناقص نشان می‌دهد که در بهار ٩٦، 2/10 درصد جمعیت شاغل،‌ به دلایل اقتصادی (فصل غیرکاری، رکودکاری، پیدا نکردن کار با ساعت بیشتر و...) کمتر از ٤٤ ساعت در هفته کار کرده و آماده برای انجام کار اضافی بوده‌اند. این در حالی است که ٤٠/٩ درصد از شاغلان ١٥ ساله و بیشتر، ٤٩ ساعت و بیشتر در هفته کار کرده‌اند. بررسی اشتغال در بخش‌های عمده اقتصادی نشان می‌دهد که در بهار ٩٦، بخش خدمات با 8/49 درصد بیشترین سهم اشتغال را به خود اختصاص داده است. در مراتب بعدی بخش‌های صنعت با ٥ /٣١درصد و کشاورزی با 7/18 درصد قرار دارند .

کیفیت اولویت اول نیست!

ولی ا... صالحی، مشاور کانون عالی شوراهای اسلامی کشور در این خصوص  می‎گوید: در حال حاضر کارفرماها توجهی به میزان تحصیلات کارکنان و کارمندان ندارند، میزان تقاضای کار بسیار بالا و موقعیت‌های اشتغال کم است. موقعیت‌های کاری اشباع شدند و افرادی نیز که فعالیت دارند، در واقع به طور کامل فعال نیستند. برای مثال واحدهای تولیدی مانند گذشته فعال نیستند و درواقع جذب نیرو بسیار کمتر اتفاق می‌‎افتد. توازن در بازار کار به هم ریخته است، تقاضا برای کار بالاست و عرضه آن بسیار پایین است. برای کارفرما تفاوتی ندارد افراد جویای کار فارغ‌التحصیل یا بی‌سواد باشند، برای آن‌ها مهارت اهمیت بیشتری دارد. اینکه کارفرما برای جذب افراد تحصیلکرده رغبت نشان دهد، بستگی به رونق آن واحد تولیدی از نظر نقدینگی، وضعیت اشتغال و وضعیت اقتصادی فعلی آن دارد که بخواهد از وضعیت کمی به کیفی برسد؛ به‌گونه‌ای که برای کارفرما بهره‌وری و اهمیت بیشتری داشته باشد. این اتفاق زمانی رخ می‌دهد که کارفرما پله اول (نقدینگی) را پشت سرگذاشته باشد. اما حالا در وضعیت اقتصادی که قرار داریم، بخش زیادی از نیازها یا حتی چارت سازمانی در واحدهای تولیدی تعطیل است. به این معنا که اکنون اولویت کارفرمایان و واحدهای تولیدی کیفیت و بهره‌وری نیست. این موضوع به خاطر مشکلات اقتصادی است که واحدهای تولیدی با آن دست وپنجه نرم می‌کنند. برای بیشتر واحدهای تولیدی مسائلی مانند آموزش، روابط‌عمومی، تحقیق و توسعه اهمیت چندانی ندارد، آن‌ها به دنبال این هستند که کار جاری را ادامه دهند و به همین شکل پیش بروند.

عدم تعادل در عرضه و تقاضای اشتغال

مشاور کانون عالی شوراهای اسلامی کشور معتقد است: اکنون در بازار کار تفاوتی میان افراد تحصیلکرده، دیپلم و بی‌سواد وجود ندارد. گاهی اوقات حتی از فرد سوال نمی‌شود آخرین مدرک تحصیلی‌ات چیست؟ به گفته صالحی حتی برخی افراد با تحصیلات فوق‌لیسانس آمادگی دارند که کارهای سطح پایینی را انجام دهند. در واقع نکته اصلی‌ این است که کیفیت تدریس در دانشگاه‌ها بسیار کاهش یافته و افراد تحصیلکرده متاسفانه مهارت انجام فعالیت ندارند. برای مثال ما می‌گوییم به مهندس برق احتیاج داریم. اما این مهندس برق زمانی که شاغل می‌شود، می‌بینیم که مهارت انجام فعالیت را نداشته و کیفیت آموزش‌‌ در دانشگا‌ه‌ها نسبت به دو و سه دهه قبل بسیار پایین آمده است. فرد مدرک تحصیلی دارد اما متعلق به جایگاهی نیست که بخواهد به عنوان یک کارشناس ارشد در بخش لتورونیک یا در بخش فنی وارد شود. البته بنده نمی‌خواهم بگویم همه فارغ‌التحصیلان به این شکل هستند اما بخش عظیمی از آن‌ها این گونه هستند. اکنون حتی در برخی موارد مشاهده شده فردی که لیسانس حسابداری دارد، نمی‌تواند حتی یک سند حسابداری تنظیم کند؛ بنابراین برخی مواقع کارفرما با چالش نیروی کار ماهر رو‌به‌رو می‌شود. کارفرما به‌دنبال این است که فردی را به کار بگمارد که آماده به کار و کاربلد باشد و دیگر هزینه آموزش او را به دوش نکشد. به اعتقاد بنده در حال حاضر مانند گذشته نیست که کارفرما روی مدارک تحصیلی اشخاص حساب باز کند، اکنون ملاک کارفرما نیروی کار ماهر است. کارفرما دقت می‌کند تا فردی را جذب کند که بتواند از آن نهایت استفاده را ببرد. یعنی با بهره گرفتن از نیروی ماهر بتواند با هزینه کم از ظرفیت بالای او استفاده کند؛بنابراین آن‌ها به‌دنبال افرادی هستند که کار را بدانند و نیاز به آموزش نداشته باشند. به ‌گونه‌ای که وقتی جذب می‌‌شوند، بالافاصله پشت میز کار قرار بگیرند و کار را دنبال کنند. بنابراین تفاسیر، اکنون عرضه و تقاضای اشتغال در نقطه تعادلی نیست. فارغ‌التحصیلان انتظار دارند و پیش‌بینی‌ می‌کنند که شغل ایده آلی داشته باشند و به عبارتی تن به هر کاری نمی‌دهند؛ این مساله نیاز به فرهنگسازی دارد. اگر کمی به این داستان خوش بین باشیم،می‌بینیم تا به حال از نیروهایی با سطح تحصیلات پایین‌تر استفاده می‌کردیم اماحالا از نیروهایی با تحصیلات بالاتر استفاده می‌کنیم و به‌طور حتم کیفیت کار بالاتر خواهد رفت. برای مثال فعالیتی را که در گذشته یک فرد دیپلمه انجام می‌داد، حالا یک فرد فارغ‌التحصیل دانشگاهی انجام می‌دهد و مسلما پس از یک پروسه کسب تجربه در میدان کار بهره‌وری بالاتر خواهد رفت. به هر حال نباید این سال‌هایی را که فرد تحصیل کرده است، نادیده گرفت. زیرا معلوماتی که افراد فارغ‌التحصیل به طور عمومی کسب کرده‌اند، بی‌تاثیر نخواهد بود.

جای خالی شایسته سالاری

او در ادامه می‌گوید: از سوی دیگر جذب نیروی انسانی باید توسط کارشناسان منابع انسانی انجام شود. درخصوص جذب نیرو برای یک کار باید به گزینی و شایسته‌سالاری صورت گیرد و خروجی آن را جامعه، فرد و محل کارش، همه به وضوح ببینند. در حال حاضر نظام شایسته‌سالاری در ایران وجود ندارد. در برخی محیط‌های کاری، چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی بیشتر افراد بر اساس رابطه به کار گماشته شده‌اند، نه لیاقت. این در حالی است که در سایر کشورها یک فرد زمانی در یک پست و موقعیتی قرار می‌گیرد که از فیلترهای لازم عبور کند. یعنی باید مصاحبه‌هایی صورت گیرد و مدیران یا کارشناسان منابع انسانی در این خصوص نظر دهند. سرانجام کارشناسان مربوط به این کار تشخیص می‌دهند که این فرد برای این کار می‌تواند مفید باشد یا خیر. در نهایت این فرد در موقعیت قرار می‌گیرد و آثار خیر و برکات خود را بر جامعه و محیط کار خود با توانایی و استعدادی که دارد، برجای می‌گذارد و محیط کار را متحول می‌سازد. این اتفاق به سود کارفرما، محیط کار و جامعه خواهد بود. انسان ، دارای دو بخش ذاتی و اکتسابی است. چنین فردی، به طور ذاتی از لحاظ ژنتیکی و خانوادگی دارای یک سری مشخصات است و برای یک نوع کار ساخته شده که سایرین از آن برخوردار نیستند. بخش دیگر نیز اکتسابی است که باید در محیط و توسط افراد کاردان کسب شود. شاید بسیاری از لطماتی که امروز به ویژه در بخش تولیدی بسیار ملموس به چشم می‌خورد، به خاطر همین است که ما افرادی را به کار گماشته‌ایم که نه به صورت اکتسابی و نه ذاتی توانایی انجام کار نداشته یا تمایلی به آن ندارند و متاسفانه هزینه‌هایی صرف می‌شود که در نهایت موجب ضایع شدن منابع خواهد شد و خروجی آن بسیار کم است.