کد خبر 557855

چگونه بنگاه داری اقتصادی در نفت از مسیر اصلی منحرف شد؟

مدیر اسبق مقررات اداری وزارت نفت گفت: با توجه به کمبود نیروی انسانی صنعت جهانی نفت، شرکت‌های رقیب مشوق‌های متنوعی را برای جذب نیروی مجرب به کار می‌گیرند. در این تقابل اگر قدرت نگهداری سرمایه انسانی کم‌تری داشته باشیم متضرر می‌شویم.

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از فارس، دارا بودن بیشترین منابع هیدروکربوری دنیا، ظرفیت بالایی در پیش روی صنعت نفت ایران قرار داده تا به عنوان یک صنعت پیشران، لکوموتیو اقتصاد کشور را به حرکت درآورد. اما تحقق این امر جز با اتخاذ راهبردهای صحیح، تدوین و اجرای برنامه‌‌های دقیق و کارشناسی در بستر یک ساختار حکمرانی و اجرایی متناسب به دست نمی‌آید.

با روی کارآمدن دولت سیزدهم و مشخص شدن وزرای کابینه، اکنون وقت مناسبی است که با نگاهی به برنامه‌ها، سیاست‌ها و راهبردهای تدوین شده توسط وزرای دولت به بررسی راهکارهای اجرایی و عملیاتی برای پیگیری هر راهبرد بپردازیم. در پرونده «تبِ نفت» قصد داریم که به بررسی دقیق‌تر چالش‌های موجود در صنعت نفت و برنامه‌های جواد اوجی وزیر نفت دولت سیزدهم پرداخته و ایده و راهکارهای وی را در گفتگو با کارشناسان حوزه انرژی به بحث و چالش بگذاریم.

در برنامه پیشنهادی وزیر نفت که با عنوان «برنامه وزارت نفت، خط مقدم جنگ اقتصادی» منتشر شده است در مجموع 11 اقدامات راهبردی و برنامه عملیاتی وزارت نفت با لحاظ نمودن اولویت‌ها تعیین شده است که از جمله آن می‌توان به «اهمیت‌دادن و ساماندهی منابع انسانی و تربیت نیروهای متخصص و متعهد» اشاره کرد.

اما در برنامه ارائه شده توسط وزیر نفت به صورت کلی به برخی بایسته‌ها برای حمایت از نیروی انسانی در صنعت نفت تاکید شده است که در حوزه اجرا نیازمند آسیب‌شناسی دقیق، برنامه‌ریزی مشخص و راهکارهای اجرایی است. در این راستا برای بررسی بیشتر چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی در صنعت نفت با ابراهیم فولادوند منصوری مدیرکل اسبق تدوین و هماهنگی مقررات اداری و استخدامی وزارت نفت به گفتگو نشستیم.

مشروح این مصاحبه به شرح زیر است:

چالش مهاجرت متخصصان نفتی به کشورهای منطقه

به عنوان سوال اول می‌خواستم درباره اهمیت توجه به منابع انسانی در صنعت نفت بپرسم، چرا باید نگاه به شاغلان و فعالان حوزه نفت از «نیروی کار» به «سرمایه انسانی» تغییر کند؟ به بیان دیگر چرا منابع انسانی در صنعت نفت اهمیت بسیار بالایی دارد؟

فولادوند: اهمیت منابع انسانی که از آن به درستی به عنوان سرمایه در سازمان، یاد می‌شود فقط در صنعت نفت مورد توجه قرار ندارد. بلکه در همه عرصه‌ها حائز اهمیت بسیار است. مهم این است که شما به عنوان مدیر، کارفرما، کارآفرین و مسئول، دانش و هنر مدیریت و راهبری انسان‌ها را بلد باشید و بتوانید نیروی کار را در جهت تحقق اهداف تعیین شده تجهیز، تهییج و آماده کار و تلاش و حتی فداکاری، در خدمت سازمان نگه‌دارید. مشکل جایی است که همه ما این حرف‌ها را به ظاهر قبول داریم اما در عرصه عمل بعضا تاسیسات، تجهیزات و فناوری مورد استفاده اهمیت بیشتری از انسان‌ها پیدا می‌کنند.

با توجه به جایگاه منابع هیدروکربوری یا همان انرژی فسیلی نفت و گاز در ایجاد، توسعه و گسترش تمدن صنعتی خاصه در سده اخیر و چالش جدی ناشی از استیلای جهان سلطه بر منابع مذکور، صنایع نفت و گاز در جهان امروز از اهمیت بالایی برخوردار شده است. در دسته‌بندی کلی زیر بنده بخشی از مصائب کار در صنعت نفت را خدمت‌تان عرض می‌کنم تا به اهمیت منابع انسانی در صنعت نفت پی ببرید:

یک- هر نعمت گرانسنگی که خداوند آفریده است دستیابی به آن، رنج و مشقت فراوانی را طلب می‌کند. همچنانکه دُر گرانبها در اعماق دریاها قابل استحصال است. مخازن نفت و گاز نیز در اعماق زمین، خاصه مناطق حاره و صعب‌العبور و پهنه دریاهای متلاطم نیاز به کاوش، حفاری چند هزار متری، انتقال، ذخیره‌سازی، پالایش، فرآورش و صادرات دارد. این مجموعه کارها با فرسودگی و بیماری‌های شغلی و خطرات انفجار و حوادث صنعتی بالقوه که به کرات به فعلیت می‌رسد همراه است.

دو- صنعت نفت نیاز به سرمایه گذاری بالایی دارد، به همان نسبت که سود آوری آن نیز بسیار بالاست و اشتباه و تضرر در آن نیز بسیار خسارت‌بار خواهد بود. پس اشتباهات اعمال سیاست در حوزه منابع انسانی در این صنعت ریسک‌پذیر نیست و نیاز به «نیروی کارآمد و متخصص» در این صنعت بیش از هر چیز حائز اهمیت بسیار است.

در نظر داشته باشید که برای مهار فوران چاه گازی کنگان در سال 1396 شرکت‌های خارجی هزینه عملیات مهار را 100 میلیون دلار درخواست داشتند. یعنی با نرخ دلار امروز برای جبران یک اشتباه باید هزینه‌ای نزدیک به 3000 میلیارد تومان از جیب ملت خرج میشد. البته به حمدالله بدون نیاز به حضور شرکت‌های خارجی، مهار چاه توسط نیروهای مجرب صنعت نفت با هزینه‌ای بسیار کمتر صورت پذیرفت. در نتیجه اگر نیروی متخصص و کارآمد نداشته باشیم، هم این دست اتفاقات افزایش می‌یابند، هم هزینه جبران این خسارات بیشتر می‌شود.

سه- عمده مناطق کار و فعالیت صنعت نفت در مناطق بد آب و هوا و دورافتاده قرار دارد. هزینه اسکان و انتقال نیروی انسانی متخصص به این مناطق بسیار بالا و سختی کار طاقت‌فرسا است. در نتیجه باید اقدامات تشویقی برای نیروی انسانی به جهت جبران این سختی‌ها مدنظر قرار بگیرد. در غیر این صورت نیروی کار پس از مدت کوتاهی (بعد از سرمایه‌گذاری انجام شده برای آموزش و تربیت این نیروها) استعفا داده یا متقاضی انتقال به مناطق دیگر می‌شود، یا مهاجرت می‌کند و تمام سرمایه‌گذاری انجام شده هدر می‌رود.

چهار- کار در صنعت نفت شبانه‌روزی و تعطیل ناپذیر است. به طور مثال در شرایط شیوع بیماری کرونا که رفت وآمد، تجمعات و تعطیلی کسب و کار، جریان عادی زندگی مردم را با محدودیت‌های فراوانی مواجه ساخته است. در صنعت نفت اگر از آسمان سنگ هم ببارد حضور در محل کار الزامی و اجتناب‌ناپذیر است. در اکثر بخش‌های عملیاتی این صنعت دورکاری و کاهش نیروی کار و حتی تقلیل ساعات کار امکان پذیر نمی‌باشد.

پنج- بدون اغراق در صنعت نفت وابستگی متقابل نیروی انسانی و سازمان در بسیاری موارد به نقطه‌ای می‌رسد که معادله کار و زندگی جابجا می‌شود. در عرف اجتماعی اکثر مردم کار می‌کنند تا زندگی کنند. اما در بسیاری از فعالیت‌های صنعت نفت، صنعتگر نفتی زندگی می‌کند که کار کند. در واقع خانواده و جریان معمول زندگی او در اولویت بعد از کار قرار میگیرد. حتی محل کار و سکونت او برای زندگی طولانی مدت ساخته نشده است (گرمای 60 درجه همراه با گرد و غبار و شرجی نفس گیر با طبیعت بیابانی گرم و خشک یا فضای محدود سکوی دریایی).

نمونه بارز آن در برنامه طرح اقماری "یک به یک" (یا دو به یک) قابل مشاهده است که به ترتیب به صورت 14 روز (یا 20 روز) کار 12 ساعته با دو شیفت کاری و 14 روز (یا 10 روز) اقامت موقت در محل زندگی بعضا در استانی دیگر است. برنامه سه نوبت کار شبانه روزی گردان (3 شیفت) قریب 40 سال کار بی‌وقفه (به واسطه بازنشستگی با شرط سن 65 سالگی) و سایر مسئولیت‌های پرمشغله به اصطلاح ستادی نیز از مصادیق اختلال در زندگی شاغل نفتی محسوب می‌شود.

شش- کار در صنایع نفت به صرف داشتن تحصیلات دانشگاهی ممکن نیست. حتی فارغ التحصیلان دانشگاه‌های برتر به محض ورود به خدمت در نفت باید تحت آموزش کاربردی قرار گیرند. وزن تجربه عملی و سابقه کار در این صنعت بسیار بالاست. در نتیجه تربیت نیروی انسانی در این صنعت بسیار زمان‌بر و پرهزینه است. به همین دلیل مدیریت هوشمند و مجرب صنعت نفت تلاش دارد از فرار و هدررفت این سرمایه کمیاب جلوگیری نماید.

با توجه به کمبود نیروی انسانی صنعت جهانی نفت، شرکت‌های رقیب مشوق‌های متنوعی را در جذب نیروی مجرب این صنعت به کار می‌گیرند. لذا در این تقابل، شرکت‌هایی متضرر خواهند شد که از قدرت رقابت نگهداری سرمایه انسانی کمتری برخوردار هستند.

رمزگشایی از سه ابرچالش صنعت نفت ایران در حوزه منابع انسانی

در برنامه وزیر نفت دولت سیزدهم به برخی چالش‌ها و راهکارها برای حل معضلات نیروی انسانی در صنعت نفت اشاره شده است. از نظر شما مهمترین چالش‌ها و اولویت‌های حوزه منابع انسانی در صنعت نفت چیست؟ برای حل آنها چه راهکاری را پیشنهاد می‌کنید؟

فولادوند: به حوزه منابع انسانی نفت از دهه‌های گذشته تا کنون آسیب‌های فراوانی وارد شده است. احتمالا پرداختن به جزئیات مسائل از حوصله خارج باشد امت سعی میکنم با رعایت اختصار به مهمترین آنها اشاره کنم.

1- دیده نشدن جایگاه منابع انسانی نفت و نقش ارزش‌آفرین آن در چرخه اقتصاد ملی: مهمترین چالش منابع انسانی نفت است که توسط برخی از دولتمردان و نمایندگان محترم مجلس نسبت به آن وجود دارد (که قطعا ناخواسته و احتمالا ناشی از کم‌اطلاعی است). در شرایط نابسامان بیماری کرونا و تورم فراگیر و لجام گسیخته، در ارتباط با کاهش حقوق نیروهای نفتی در ابتدای سال جاری، کار به مرحله‌ای رسید که صنعتگران نفتی ناچار به اعتراض جمعی شدند.

صنعتگرانی که به فرمان امام انقلاب در دوران مبارزاتی ملت ایران با بستن شیرهای نفت، رژیم شاهانه را به زانو درآورده و فروپاشی سلطنت وابسته پهلوی را سرعت بخشیدند یا در طول هشت سال دفاع مقدس زیر بمباران مکرر دشمن بعثی (آن هم بدون دریافت اضافه حقوق سالانه به مدت 14 سال از اوایل دهه 60 به بعد) یک قدم در بازسازی تاسیسات آسیب‌دیده همزمان با کار شبانه‌روزی، حفظ تولید، توسعه و اداره امور صنعت نفت پا پس نکشیدند.

در چنین شرایطی با ادعای نجومی‌بگیری، کارکنان نفت با کاهش حقوق جاری خود از طریق مکانیزمی پیچیده و مالیات تصاعدی مواجه شدند. حداقل نتیجه این نوع مدیریت، سلب اعتماد عمومی مخربی را به دنبال خواهد داشت که ترمیم آن به زحمت امکان‌پذیر است. امید می‌رود با توجه به انتخاب وزیر محترم نفت از بین فرزندان نفتی و رویکرد انقلابی و مردم‌مدار دولت جناب آقای رئیسی، هرچه زودتر اعتماد آسیب دیده احیا گردد. راه‌حل برگرداندن اعتماد به صنعت نفت، اجرای کامل مقررات قانونی اداری و استخدامی تکامل یافته صد ساله صنعت نفت است که برشمردن مزیت‌های منطقی و کارآمدی تجربه شده مقررات مذکور از حوصله این مصاحبه خارج است.

گسل بین‌‌نسلی منابع انسانی، صنعت نفت ایران را تهدید می‌کند

2- گسل بین نسلی در صنعت نفت: از دیگر چالش‌های منابع انسانی نفت است. در سه دهه گذشته صدارت وزرای محترم نفت، نگاهی جامع و آینده‌نگر در تامین به موقع و هدفمند نیروی انسانی صورت نگرفته است. در دهه هفتاد بیش از 10 سال استخدام گروهی نیروی انسانی تعطیل شد. در 10 ساله اخیر نیز این سیاست نسنجیده عملا به مرحله اجرا گذاشته شد.

اگرچه در دهه 80 تامین نیروی انسانی از طریق آزمون‌های استخدامی موردتوجه قرار گرفت، اما نتوانست خسارت جریان منقطع 20 ساله استخدامی را به طور کامل جبران نماید. تعدیل هزینه‎زا و غیرضرور حدود 30 هزار نفری نیروی انسانی مجرب در مقاطع تحصیلی فوق دیپلم و پایین‌تر در اوایل دهه 80 نیز مزید بر علت ارزیابی می‌شود.

کارشناسان منابع انسانی، تامین به هنگام نیروی انسانی جدید موردنیاز سازمان را به کارکرد مهم و حیاتی عضو "کبد" در تولید خون تازه در بدن انسان تشبیه می‌کنند. لذا حاصل اعمال سیاست ممنوعیت استخدام دولت‌های قبل، ایجاد گسل میان نسلی بین کارکنان مبتدی و جوان نسل اول (دهه اول سنوات تجربی در صنعت نفت) و کارکنان کارآزموده و مجرب نسل سوم (دهه سوم و دارای سنوات تجربی بیشتر) را دامن زد.

نتیجه اینکه به تدریج آثار تخریبی اعمال این سیاست‌ها در دهه‌های بعدی خاصه دهه 90 بیشتر نمایان شد. به گونه‌ای که نسل میانسال کاهش بسیار چشمگیری پیدا کرد و عملا کارکنان به دو گروه تقسیم شدند: یا بسیار جوان و کم‌تجربه بودند و یا در شرف بازنشستگی، سال‌های پایانی عمر کاری خود را سپری می‌کردند.

با بازنشسته شدن پیشکسوتان مجرب، نسل جوان از انتقال تجربه پیشکسوتان محروم ماندند و همانگونه که در پاسخ به سوال اول شما به عرض رسید، غیر از برخی از رشته‌های شغلی خاص، کار در صنعت نفت بیش از وابستگی به دانش نظری به تجربیات مکتسبه عملی در فعالیت‌های متنوع و انحصاری این صنعت وابسته است.

وقتی شعار «بنگاه‌داری اقتصادی» منجر به تعمیق درون‌سپاری سازمانی و خصوصی‌بازی شد

3- برون سپاری فعالیت‌های مستمر درون سازمانی: در دولت‌های هفتم و هشتم (84- 1376) مقارن با شروع واگذاری شرکت‌های مشمول اصل 44 قانون اساسی به بخش غیردولتی (پالایشگاه‌ها، مجتمع‌های پتروشیمی و...)، شعاری به ظاهر منطقی در ادبیات سازمانی و اداری وزارت نفت رواج پیدا کرد به نام شعار "بنگاهداری اقتصادی".

با تحقق تغییرات و تجزیه و تکثیر ساختاری گسترده در قالب ایجاد ده‌ها شرکت فرعی و تابعه صنعت نفت در دوره زمانی مذکور، این بار در بخش حاکمیتی و تصدی‌گری (غیر‌قابل واگذاری)، زمینه تحقق شعار بنگاهداری اقتصادی فراهم گردید. در این راستا واگذاری وظایف یا فعالیت‌هایی از بدنه ساختار سازمانی موجود به بخش خصوصی مورد توجه قرار گرفت.

در چنین شرایطی واحد‌های ساختار سازمانی و تشکیلات مکلف شدند با احصاء سمت‌های سازمانی قابل واگذاری مربوط به وظایف و فعالیت‌های مستمر (غیر پروژه‌ای) به محض واگذاری به شرکت‌های پیمانکاری طرف قرارداد سمت‌های تعیین شده را از پیکره سازمان متبوع حذف نمایند. با رویکرد خرید خدمت از شرکت‌های پیمانکاری، انتظار این بود سازمان با استفاده از ساختار باقیمانده، سبک‌بار‌تر و به ظاهراقتصادی‌تر به حیات خود ادامه دهد.

به طور مثال ابتدا بخش‌های خدماتی همانند: تنظیفات، حراست و نگهبانی، منشی و ماشین‌نویسی و امور دفتری، ترابری، تعمیر و نگهداری ابنیه (اداری، منازل سازمانی، باشگاه‌ها و مراکز رفاهی) و حتی بعضاً فعالیت‌های تعمیراتی تاسیسات، کارشناسی امور رایانه‌ای و امثالهم در معرض حذف از سازمان رسمی و پیمان‌سپاری به شرکت‌های خصوصی قرار گرفت.

بعدها معلوم شد طرح تعدیل نیروی انسانی 30 هزار نفری پیش گفته نیز به مثابه جاده صاف‌کن اعمال این سیاست به مرحله اجرا گذاشته شده است. زیرا با خاتمه خدمت نیروهای تعدیل شده، کمبود نیرو در بخش‌های مذکور خود را نمایان ساخت. لذا ورود پیمانکاران بخش خصوصی می‌توانست خلاء ایجاد شده را برطرف سازد.

از سوی دیگر اکثر پیمانکاران متقاضی، فاقد نیروی کارآزموده در موضوع قرارداد بودند. اگرچه بکار­گیری نیروی نفتی تعدیل شده توسط پیمانکاران نوعی نقض غرض تلقی می‌شد و در اوایل کار محدودیت‌هایی در بکارگیری این نیروها ایجاد گردید، لیکن در عمل تعدادی نیروی انسانی تعدیل شده مجدداً از طریق پیمانکار به کار گرفته شد و از دو حقوق مستمری بازنشستگی و اشتغال در شرکت پیمانکاری طرف قرارداد بهره‌مند شدند.

محیط کار نیروهای پیمانکاری همان فضای اداری موجود کارفرما و آمیخته با کارکنان رسمی سازمان است. به مرور زمان اکثر نیروهای پیمانکاری، پیمانکار خود را به ظاهر و حتی به اسم و رسم نمی‌شناختند. مدیریت این افراد عملا به روسای سازمان رسمی و دولتی محول شد. در بسیاری موارد پیمانکار عملا به ابزاری برای تامین نیروی انسانی تبدیل گردید.

با تلطیف واژه کارفرما به کارآفرین قرار شد پیمانکار واقعا در قامت یک کارآفرین واقعی ظاهر شود. اما کار از قبل توسط دولت (شرکت‌های نفتی) آفریده شده و پیمانکار بر سر سفره آماده دعوت می‌شود. با فسخ قرارداد از پیمانکار، کارکنان کماکان به فعالیت خود در فضای اداری دولتی ادامه می‌دهند. واحد قراردادهای دولتی، پیمانکارِ جایگزین را به سفره پهن شده دعوت می‌نماید و این دور باطل همچنان ادامه دارد.

در توجیه مزیت برون سپاری و خصوصی‌سازی، حکایت طنزگونه‌ای نقل می‌شود که نگهبان یک مجموعه‌ای فرد سارقی را دنبال می‌کند اما موفق به دستگیری سارق نمی‌شود. در پاسخ به رئیس اداره که چرا موفق به دستگیری نشده عرض می‌کند: قربان او برای خودش می‌دوید و من برای دولت لذا نتوانستم دستگیرش کنم. در حالی که اعمال سیاست برون‌سپاری و خصوصی‌سازی اینگونه فعالیت‌ها، بیشتر به درون سپاری سنگین وزن بیشتر شباهت دارد تا چابک‌سازی سازمانی. علی ای حال دیری نپایید که وظیفه تامین نیرو توسط پیمانکاران نیز به سفارش‌پذیری جذب بستگان مدیران و کارکنان رسمی در بخش کارفرمایی تنزل پیدا کرد.

از آنجا که یکی از مهمترین کارکرد­های ساختار سازمانی تعیین حدود و ثغور کار و تعداد نیروی انسانی مورد نیاز است، با توجه به اینکه واحدهای امور سازمانی از اقدام جهت تهیه ظرف سازمانی شرکت‌های پیمانکار با بهانه عدم دخالت در بخش خصوصی ممنوع شدند، نیروی انسانی شرکت­های پیمانکار به سرعت رو به افزایش گذاشت و عملا شعار بنگاه‌داری اقتصادی به ضد خود تبدیل گردید.

در دولت‌های نهم و دهم (84- 1392) نیز استفاده از خدمات شرکت‌های پیمانکاری طرف قرارداد، به عنوان میراث دولت‌های قبلی در این دوره ادامه پیدا کرد. مشکلات شرکت‌های مذکور که جنبه تامین نیروی انسانی لجام گسیخته آنها بیشتر هویدا شده بود موجب شد، طبق مصوبه دولت وقت، عامل واسطه پیمانکار حذف و نیروهای موردنیاز شرکت‌های پیمانکاری به صورت مستقیم با کارفرمای دولتی قرارداد موقت و مستقیم منعقد نمایند.

عدم ارتباط سنوات تجربی و تحصیلی برخی از این نیروها با شغل ارجاعی در جریان عقد قرارداد مانع اجرای کامل این مصوبه شد. در عمل قرارداد موقت با تمدید سالانه به قرارداد دائمی تبدیل شد. این اقدام یعنی اعلام عملی ناکارآمدی برونسپاری و شکست خسارت‌بار خصوصی‌بازی. تعداد نیروهای قرارداد مستقیم در اجرای مصوبه دولت در صنعت نفت قریب 43 هزار نفر برآورد می‌شود.

به‌کارگیری افراد کم‌تجربه خارج از صنعت نفت در مناصب مدیریتی در دولت تدبیر و امید

با روی کارآمدن دولت تدبیر و امید چه تحولاتی رخ داد؟ آیا دوباره سیاست بنگاهداری اقتصادی با همان روش غلط قبلی ادامه پیدا کرد؟

فولادوند: در دوره زمانی دولت‌های یازدهم و دوازدهم (۱۴۰۰-۱۳۹۲) عدم برگزاری آزمون‌های استخدامی (علیرغم فراخوان ثبت نام متقاضیان جذب در سال‌های اخیر) ظرف قریب به 10 سال گذشته، تکرار اقدام خسارت بار ممنوعیت استخدامی و ایجاد گسل بین نسلی دولت‌های قبلی را تشدید نموده است که آثار منفی آن در آینده بیشتر خودنمایی خواهد کرد.

همچنین مشکلات نیروی انسانی مدت موقت (قرارداد مستقیم) و شرکت‎های پیمانکاری قریب به دو دهه لاینحل باقی مانده است. این مشکل مزمن که در دولت‌های اسبق (دولت‌های 7و 8) پایه‌گذاری شده نبایستی بهانه ­ای برای ممنوعیت استخدام در رشته‌های شغلی انحصاری نفت، خاصه مهندسی مخازن هیدروکربوری و سایر رشته­ های فنی و تخصصی، مالی، حقوقی و بازرگانی قرار گیرد. مسلماً ایجاد ‌گسل بین نسلی در حوزه فعالیت‌های اصلی صنعت نفت خسارت جبران‌ناپذیری را در پی خواهد داشت که در آینده­ای نه چندان دور به معضلی بزرگ تبدیل خواهد شد.

به‌کارگیری افراد کم‌تجربه خارج از صنعت نفت در مناصب مدیریتی و مشاوره­ای در بالاترین سطوح سازمانی و در رأس صنعت استراتژیک و حساس نفت دور از انتظار است. لذا بسنده کردن به استفاده محدود از نمایندگان ادواری مجلس (بعضا فاقد سنوات تحصیلی و تجربی مرتبط در حوزه صنعت نفت) و دیگر انتصابات سیاسی قطعاً پاسخگوی نیاز مبرم به شایسته‌گزینی از بین کارکنان مجرب صنعت نفت نخواهد بود، بلکه مایه یاس و دلسردی کارکنان با سابقه و زحمتکش این صنعت شد.

حذف دستوری تعداد حدود ۱۴۳۰۰ سمت سازمانی بلا­تصدی در ابتدای سال ۱۳۹۷ فاقد منطق کارشناسی است. این اقدام بدون توجه به دانش بازآرایی ساختار سازمانی موجب بهم‌ریختگی نظام روابط کاری درون و برون ‌سازمانی و سلسله مراتب اداری، ایجاد تنگنای روابط ساختاری، بهم ریختگی نظام طبقه‌بندی مشاغل و محدودکننده رشد اصولی کارمندان در کارراهه شغلی مربوط خواهد بود.

با توجه به خسارت ناشی از اعمال سیاست ممنوعیت استخدام و حذف دستوری سمت‌های سازمانی که بیشترین محدودیت را در قاعده سازمان و سمت‌های استخدام‌پذیر ایجاد نموده است، به طور خواسته یا ناخواسته از ورود نیروی انسانی جوان و تحصیل کرده به صورت آینده‌نگر و هدفمند جلوگیری به عمل آمد. در نتیجه فاصله نسلی زیانبار اعمال این سیاست به تدریج گسترده‌تر شده و به بحران کمبود نیروی انسانی رسمی وکارآمد دامن می‌زند.

از طرفی با رسوب تعداد غیرقابل کنترل نیروهای غیررسمی که در حال حاضر از کمیتی معادل بیش از دو برابر نیروهای رسمی برآورد می‌شوند، با فرض عدم افزایش بکارگیری نیروها عملا صنعت نفت تا 30 الی 40 سال آینده قادر نخواهد بود از روش آزمون استخدامی و جذب هدفمند نیروی تحصیل کرده در رشته‌های موردنیاز، بهرمند گردد. علاوه بر این، تن دادن به تبدیل وضعیت بدون ضابطه نیروهای پیمانکاری، طرح برون‌‍سپاری فعالیت‌ها به بخش غیردولتی (به منظور چابک‌ سازی سازمان) با شکست قطعی مواجه خواهد شد.

یازده راهکار عملی برای حل مشکلات نیروهای قرارداد مدت معین، مدت موقت و پیمانکاری

شما شرح دادید که چگونه در صنعت نفت در طول زمان قالب‌های قراردادی متفاوتی ایجاد شده است. مثل رسمی، مدت معین، مدت موقت، پیمانکاری. همین قالب‌های مختلف منشاء وجود مشکلات فراوانی در حوزه منابع انسانی بوده است. به نظر شما دولت سیزدهم چه اقداماتی برای سازماندهی قالب‌های قراردادی می‌تواند انجام دهد؟

فولادوند: پدیده قرارداد مدت معین و مدت موقت و پیمانکاری به شرح زیر از جمله مواردی است که از دهه 80 پایه‌گذاری شد.

قرارداد مدت معین: در دولت هشتم اوایل دهه 80  قرار شد تعدادی کارمند با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاتر به علت نیاز مبرم و در شرایط عدم امکان برگزاری آزمون استخدامی به صورت ترکیبی از نظام پرداخت قانون کار و نفت در مقابل سمت‌های سازمانی با مجوز وزیر نفت به کار گمارده شوند. اگر چه تعداد مشمولین این نوع قرارداد بسیار چشمگیر نمی‌باشد اما در عمل اصل محوری به کارگیری آنها به رانت سفارش مدیران شرکت‌ها وابسته گردید.

قرارداد مدت‌ موقت: همانگونه که اشاره شد این بخش از قراردادها به پشیمانی دولت دهم در برونسپاری فعالیت‌ها به پیمانکاران بخش خصوصی در فعالیت‌های مستمر درون سازمانی به تعداد حدود 43000 نفر مربوط می‌شود. در اولین هفته کاری دولت یازدهم مصوبه دولت قبل در این خصوص ابطال شد.

نیروهای پیمانکاری: برون سپاری فعالیت‌های مستمر درون سازمانی که از آن به درونسپاری خصوصی‌بازی یاد شد. همچنان شانه به شانه نیروهای مدت موقت و در خلاء و کمبود نیروی انسانی رسمی و گزینشی هدفمند در آرزوی تصدی سمت‌های رسمی سازمانی رو به افزایش دارند. این موضوع یکی از مهمترین دغدغه مدیریت عالی صنعت نفت به حساب می‌آید.

موضوع سه گروه یادشده طبق آنچه که عرض شد خاصه موارد مطروحه در بخش «تاثیر منفی حذف سمت‌های سازمانی» نیاز به اتخاذ تدبیری هوشمندانه دارد که در وهله اول مصلحت آینده صنعت نفت از بٌعد منابع انسانی در آن لازم‌الرعایه خواهد بود. به منظور کنترل موثر جذب نیرو از طریق شرکت‌های پیمانکاری و تعیین تکلیف نیروهای غیررسمی موجود، اقدامات مشروحه زیر پیشنهاد می‌گردد:

  • ممانعت از رشد غیرضرور نیروی انسانی در این شرکت‌ها با کنترل بودجه پیمان و ایجاد سازمان مجازی جهت نظارت بر ظرفیت سازمانی قراردادهای مربوط به صورت متمرکز در ستاد مرکزی شرکت‌های اصلی و ستاد وزارت نفت.
  • اهتمام به اجرای آیین‌نامه برون‌سپاری فعالیت‌ها، (تهیه شده توسط اداره کل تشکیلات و روش‌ها) و استفاده از خدمات نیروهای پیمانکاری منحصرا در بخش خدمات عمومی شرکت‌ها و مدیریت‌های تابعه.
  • برون‌سپاری واقعی خدمات پیمانکاری به صورت خرید خدمت از طریق محاسبه دقیق قیمت تمام‌شده هر بخش از فعالیت‌های قابل برون سپاری.
  • الزام پیمانکاران طرف قرارداد به اجرای «طرح طبقه‌بندی مشاغل» مورد تایید قانون کار در مورد کارکنان ذی‌ربط و رعایت شرط ارائه گواهی مهارت حرفه‌ای معتبر توسط نیروهای مذکور به هنگام به‌کارگیری در نفت همراه با نظارت موثر ادارات کار در رعایت نظام جبران خدمت قانونی کارکنان مذکور.
  • اجرای نظام طبقه‌بندی مشاغل در مورد کارکنان قراردادی موقت (قرارداد مستقیم) در قالب سازمان مجازی در هر شرکت و مدیریت تابعه وزارت نفت به منظور استفاده بهینه از خدمات این گروه در مقابل مختصات و شرایط احراز مشاغل محوله.
  • جابجایی نیروهای قرارداد موقت بین شرکت‌ها/ مدیریت‌ها متناسب با شرایط شغل و شاغل.
  • بازآرایی سمت‌های سازمان رسمی مابه‌ازای سازمان مجازی کارکنان قرار­داد موقت/پیمانکاری موجود در هر واحد محل اشتغال آنان و جلوگیری از بکارگیری این نیروها در مشاغل اصلی تخصصی و پشتیبانی تخصصی شرکت‌ها و مدیریت‌های تابعه.
  • ایجاد تسهیلات لازم جهت شرکت این گروه از کارکنان در آزمون‌های استخدامی آتی.
  • بازآرایی ساختار سازمانی شرکت‌ها با استفاده از تجربیات ناشی از اجرای ساختار موجود با رویکرد ادغام و بهینه‌سازی فرایند‌ها و کاهش هزینه‌ها، خاصه ترمیم سمت‌های حذف شده از ساختار سازمانی شرکت‌ها و مدیریت‌های تابعه.
  • به‌روزرسانی برنامه آینده کاوی نیروی انسانی موجود با اجرای پروژه‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی جهت طراحی برنامه زمان­بندی جذب هدفمند نیروی انسانی از طریق برگزاری آزمون‌­های استخدامی.
  • افزایش شرط سن استخدامی دانش آموختگان دانشگاهی خاصه متولدین دهه 60 (حداکثر به مدت 10 سال) در تخصص‌های موردنیاز صنعت نفت که به دلیل ممنوعیت استخدام موفق به جذب در صنعت نشده و به هنگام برگزاری آزمون‌های استخدامی به دلیل شرط سن مجاز به شرکت در آزمون مربوط نخواهند بود.

ماموریت‌های وزارت نفت و وزارت علوم برای تربیت نیروی انسانی در صنعت نفت

موضوع مهم دیگر در حوزه منابع انسانی مربوط به تربیت نیرو در صنعت نفت است. به نظر شما چه مکانیزم و ساختاری برای تربیت نیرو باید شکل بگیرد؟ نحوه تعامل وزارت نفت با دانشگاه‌ها باید چگونه تعریف شود؟ چه کارهای مشترکی برای تقویت دانشگاه‌ها می‌توان در تعامل وزارت نفت با آنها انجام داد؟

فولادوند: تربیت و توسعه نیروی انسانی مورد نیاز در نفت به سه بخش تقسیم می‌شود: 1- آموزش قبل از استخدام، 2- بدواستخدام و 3- حین خدمت.

1- خوشبختانه در خصوص «آموزش قبل از استخدام» دانشگاه‌های داخل کشور به یمن رونق علمی که رهاورد انقلاب اسلامی بوده است از ظرفیت، صلاحیت و توانمندی لازم جهت پاسخگویی به نیاز صنایع بزرگ از جمله صنعت نفت برخوردار هستند. بسیاری از رشته‌های تحصیلی نفت خاصه مهندس نفت با گرایشات حفاری، بهره‌برداری مخازن نفت و مهندسی شیمی فرآیندهای صنایع نفت، در دانشگاه‌های برتر کشور همانند صنعتی شریف، صنعتی امیرکبیر، تهران و در مراکز مهم برخی از استان‌ها تدریس می‌شود. سایر رشته‌های مهندسی با گرایش‌های موردنیاز تاسیسات صنایع بالادستی و پایین دستی نفت نیز به وفور در بازار کار وجود دارد.

اما نکته مغفول مانده در سال‌های اخیر افزایش کمّی تعداد دانشگاه‌های ارائه دهنده رشته‌های مختص صنعت نفت است. نباید این نکته را فراموش کرد که رشته‌های مختص نفت به خصوص در زمینه بالادستی از جمله مهندسی نفت، بازار کار محدودی دارند و مانند رشته‌های مهندسی دیگر (مکانیک، صنایع یا عمران) در صنایع دیگر بکار گرفته نمی‌شوند. با این وجود شاهد بوده‌ایم در سال‌های اخیر بعضی دانشگاه‌ها اقدام به پذیرش دانشجو در این رشته‌ها کرده، بدون اینکه نیاز صنعت و کشش بازار کار و زیرساخت‌های علمی دانشگاه را در نظر گرفته باشند.

علیرغم اینکه در انتهای دهه 80 کمتر از 10 دانشگاه به ارائه و آموزش این رشته‌ها مشغول بودند، اما در یک دهه گذشته تعداد این دانشگاه‌ها به بیش از دو برابر افزایش یافته، آن هم در سال‌هایی که صنعت نفت به صورت رسمی هیچ جذب نیرویی نداشته و عملا در رکود به سر برده است. زمانی تنها مرکز آموزشی ارائه‌دهنده رشته مهندسی نفت و رشته‌های وابسته «دانشگاه نفت آبادان» بود که از اساتید پروازی و یا خارجی جهت آموزش نیروی انسانی بهره می‌برد.

اما شنیده‌ها حاکی از آن دارد که در شرایط کنونی دانشگاه‌ها تنها با اضافه کردن چند واحد درسی و استفاده از فارغ التحصیلان دکترای شیمی به عنوان استاد، اقدام به جذب دانشجو کرده‌اند! اگر این ادعا صحت داشته باشد افزایش تعداد فارغ التحصیلان که بدون افزایش کیفی آموزش صورت گرفته، تقاضای کار در این صنعت را بسیار بالا برده و مطالبه جذب در صنعت نفت را تشدید نموده است.

در کنار نبود ارتباط با صنعت برای کارآموزی دانشجویان و نبود زیرساخت کافی آموزشی و همچنین کاهش رقابت علمی، به دلیل افزایش بی‌حساب تعداد صندلی‌های دانشگاه‌ها، کیفیت علمی نیروی انسانی فارغ التحصیل پایین می‌آید و عملا تمایل کارفرمایان و مسئولین صنعت در جذب نیروی کار بر اساس تحصیلات دانشگاهی را کاهش داده و در عین حال نیروهایی با رشته‌های غیر مرتبط با صنعت نفت در این اثنا مشغول به کار می‌شوند. وزارت نفت دولت سیزدهم موظف است با هماهنگی و مذاکره مستمر با وزارت علوم و دانشگاه آزاد از اتخاذ چنین تصمیمات زیانبار جلوگیری نموده و شرایط تعامل و ارتباط علمی و صنعتی بیشتر با حوزه دانشگاهی را بیش از پیش فراهم نماید.

2- در خصوص آموزش بدون استخدام با توجه به اهتمام صنعت به اجرای دوره کارآموزی و کارورزی در صورت از سرگیری تامین نیرو از طریق آزمون‌های استخدامی این بخش از آموزش رونق بیشتری خواهد داشت.

3- درباره آموزش حین خدمت، صنعت نفت از زیرساخت‌های لازم برای آموزش مهارت آموزی (اسکیل) خاصه در جنوب و آموزشگاه محمودآباد برخوردار است. برای کاهش خطرات صنعتی و افزایش کیفیت کار توصیه می‌شود این نوع آموزش مورد توجه و اهتمام بیشتری قرار گیرد.

در بخش کارگری سابق (که وظایف آن به شرکت‌های پیمانکاری واگذار شده است) نیروی انسانی این بخش از طریق آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای جوار کارگاهی صنایع نفت تامین میشد. با انحلال آموزشگاه‌های مذکور در دهه 70 و ورود نیروی پیمانکار در این حوزه عملا صنعت نفت از آموزش قبل از استخدام و حین خدمت این گروه شانه خالی کرد و معمولا پیمانکار دغدغه‌ای برای تقبل هزینه‌های آموزشی ندارد. بنابراین توصیه اکید می‌شود به منظور کاهش حوادث صنعتی و افزایش کیفیت کار، کارفرمایان نفتی تهیه و ارائه گواهی حرفه‌آموزی این گروه در استفاده از خدمات آنان در تاسیسات نفتی را مورد مطالبه جدی قرار دهند.

بیشتر بخوانید
ارسال نظر