فرهنگ؛ ابزاری قدرتمند درکسب‌وکار امروز

تحقیقات جدید Deloitte نشان می‌دهد که اکنون فرهنگ، اشتغال و حفظ کارمندان، چالش‌های بزرگی پیش روی رهبران کسب‌وکار هستند. بیش از نیمی از رهبران کسب‌وکار این مساله را ضروری دانستند درحالی‌که این رقم در سال گذشته تنها 20 درصد بود. چه اتفاقی افتاده است؟ بسیار ساده است: هنگامی که اقتصاد روند بهتری از خود نشان می‌دهد، کارمندان قدرت چانه‌زنی بیشتری نسبت به قبل خواهند داشت. به لطف رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین و گلاسدور Glassdoor اکنون شرایط اشتغال شرکت‌ها در دسترس عموم قرار دارد؛ بنابراین اگر محل کار شما مکان مناسبی برای کار نیست، مردم خیلی سریع متوجه خواهند شد. این امر قدرت را در دستان جویندگان کار قرار می‌دهد. زمانی که صحبت جذب و به‌کارگیری بزرگ‌ترین استعدادها به میان می‌آید، در دنیای «داشتن‌ها» و «نداشتن‌ها» زندگی می‌کنیم. بگذارید چند مثال بزنم: • اخیرا با یکی از بزرگ‌ترین تولیدکنندگان صنعتی ملاقات داشته‌ام و آنها از رفتن بزرگ‌ترین مهندسان هوافضا به گوگل اظهار تاسف کردند. آنها هنوز در تلاشند که چگونه می‌توان از خروج مهندسان ارشد جلوگیری کرد. • یک شرکت بزرگ شناخته شده در سیلیکون ‌ولی سعی کرد محیط کاری شرکتش را برای جذب افراد جوان جذاب کند. آنها از کارکرد آن مطمئن نبودند اما احساس می‌کردند که چاره‌ای جز این ندارند. امروزه همه جا جنگی برای ساخت «بهترین محیط کار»-غذای رایگان، تعطیلات نامحدود، کلاس‌های یوگا و اتاق‌های کار روشن در جریان است. • بیشتر شرکت‌های خدمات مالی که با آنها ملاقات داشته‌ام در جدال برای استخدام افراد برتر هستند. گرچه شهرت صنعت هنوز به‌خاطر مدیران اجرایی کسب و کار است، اما بحران اقتصادی به اعتبار صنعت آسیب زده است و آنها در تلاش برای بهبود خود هستند. شرکت‌هایی که بر فرهنگ تمرکز دارند، در حال تبدیل شدن به گزینه‌هایی برای جویندگان کار هستند: • بهترین شرکت‌های فورچون، اکثرا همان شرکت‌های فهرست‌شده به عنوان بهترین محیط‌های کار در گلاسدور و بیشترین کارفرمایان مورد تقاضا در لینکدین هستند. این امر نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با فرهنگ‌های مثبت قوی اکنون بیشتر مورد تقاضا هستند. بنابراین «برندگان فرهنگی» بزرگ‌ترین برندگان هستند. • شرکت‌های جوان‌تر که بر فرهنگ تمرکز می‌کنند نتایج قابل‌توجهی را دریافت کرده‌اند. HubSpot یک شرکت تکنولوژیک در حال رشد در انگلستان است که بر فرهنگ خود تمرکز کرده است، نرخ‌ آن در گلاسدور 6/ 4 است، که این مقدار بالاتر از متوسط صنعت است. آنها به کارمندانشان کتاب‌ و آموزش رایگان می‌دهند و قویا به شفافیت در ارسال نکات جلسات هیات‌مدیره و مانیفست فرهنگی شرکت به صورت آنلاین اعتقاد دارند. • مانیفست فرهنگی نتفلیکس (یک شرکت خدمات آنلاین رسانه‌ای) «آزادی همراه با مسوولیت» یکی از مشهورترین موارد در اینترنت با 11 میلیون بازدیدکننده است. • همه جا صحبت از ارزش است. ارزش‌های فرهنگی زاپوس Zappos (سایت فروش کفش) بر نوآوری تمرکز می‌کند؛ گوگل 10 «حقیقت» خود را دارد(تمرکز بر کاربران یکی از آنها است)؛ Salesforce (یک شرکت نرم‌افزاری بین‌المللی) بر جامعه تمرکز می‌کند و این روند همچنان ادامه دارد. • شرکت‌های فرهنگ محور صریحا افراد خود را در اولویت قرار می‌دهند. وگمن Wegmans (یک فروشگاه مواد غذایی) در لیست فورچون بهترین محل برای کار کردن است که اهداف کسب و کار را در ایجاد مشاغل و رشد دوره‌ای پیگیری می‌کنند. همان‌طور که گفته می‌شود «از افراد خود مراقبت کنید آنگاه آنها از مشتریان شما مراقبت خواهند کرد» • اکنون شرکت‌های سنتی مانند ایتنا Aetna (یک شرکت خدمات درمانی در آمریکا) بر فرهنگ تمرکز کرده‌اند. اخیرا نیویورک تایمز مقاله‌ای درباره مدیر اجرایی ایتنا مارک برتولینی منتشر کرده است. او دستمزدها را افزایش داده، خدمات درمانی را بهبود بخشیده و یوگا و ورزش‌های ذهنی را به کل شرکت معرفی کرده است تا به این وسیله فرهنگ را در مراکز تماس بهبود ببخشند. او بیان می‌کند که سود خالص را به 4-3 درصد افزایش داده است. نگاه کنید که اکنون چگونه فضای اداره بخشی از یک فرهنگ بزرگ را می‌سازد. 25 تا از جذاب‌ترین دفاتر کار از 100 شرکت برتر فورچون نشان می‌دهد که چگونه بیشتر این محیط‌ها واقعا فضای فوق‌العاده‌ای برای کار کردن هستند. انعطاف‌پذیری، سرگرمی، دفاتر کار با رنگ‌های روشن و هنر، این شرکت‌ها را تبدیل به مکانی جذاب برای کار کردن می‌کند. امروزه افراد باور دارند که فرهنگ تاثیر مستقیمی بر عملکرد مالی دارد. دو تحلیلگر به من گفتند که از اطلاعات گلاسدور برای درک احساسات کارمندان در مورد مدیرشان استفاده می‌کنند. این امر به آنها کمک می‌کند تا رقبا را با هم مقایسه کنند. به هر حال فرهنگ چیست؟ فرهنگ یک واژه بزرگ و تا حدی مبهم است. برخی آن را این‌گونه معنی می‌کنند«چیزی که اتفاق می‌افتد، زمانی که هیچ‌کس به آن توجه نمی‌کند». در واقعیت، این مساله بسیار پیچیده‌تر است. فرهنگ مجموعه‌ای از رفتارها، ارزش‌ها، ابزارها، سیستم‌های پاداش و تشریفاتی است که سازمان شما را شکل می‌دهد. زمانی که از یک شرکت بازدید می‌کنید، می‌توانید فرهنگ را احساس کنید؛ زیرا در رفتار، اشتیاق و فضای افراد مشهود است. شرکت‌های بسیاری را دیده‌ام و می‌توانم در چند دقیقه فرهنگ آنها را مشاهده کنم. آیا مردم با مشتریان مشغولند و با آنها کار می‌کنند؟ یا آنها به آرامی و تنها در حال کار کردن هستند؟ آیا زود به سر کار می‌آیند و دیر خارج می‌شوند؟ آیا پارکینگ ساعت 4:30 خالی می‌شود؟ آیا دفتر کار زیبا است و ارزش‌ها را القا می‌کند یا اینکه به‌هم‌ریخته و شلوغ است؟ آیا حس دستوری بودن در آنجا حکمفرما است یا حس دوستانه؟ همه این نشانه‌ها به ما در تشخیص فرهنگ کمک می‌کنند. چارچوب ارزش‌های رقابتی مطرح شده توسط کیم کامرون Kim Cameron و رابرت کوئین Robert Quinn، یک مساله مهم در فرهنگ سازمانی است. پس از سال‌ها تحقیق، پژوهشگران فرهنگ‌های سازمانی را به چهار دسته گروه‌بندی کرده و نشان داده‌اند که بیشتر تیم‌ها در یکی از این چهار دسته قرار می‌گیرند.(شکل 2)شما می‌توانید فرهنگ خود را با استفاده از ابزارهایی مانند آنها بشناسید. این امر به شما کمک خواهد کرد تا ارزش‌های خود را تنظیم کنید و در فرهنگی که می‌خواهید بسازید به‌کار گیرید. سه مساله را باید مورد توجه قرار داد: نوع(فرهنگ شما چیست)، نقطه قوت(چقدر این فرهنگ قوی است) و تناسب(چقدر این فرهنگ سازگار است). پژوهش ما نشان می‌دهد که فرهنگ و اشتغال کارمندان به شدت به هم مرتبط هستند. زمانی که هنگام ارتباط به فرهنگ طرف مقابل احترام می‌گذارید، مردم می‌دانند که انتظار چه چیزی را داشته باشند و آنگاه احساس راحتی خواهند کرد. هنگامی که یک شرکت رشد می‌کند یا شرکت دیگری را می‌خرد، فرهنگ تغییر می‌یابد. IBM بسیاری از تغییرات فرهنگ را طی سال‌ها تجربه کرده است و هر فردی می‌تواند آنها را در تحولات اصلی در کسب و کار دنبال کند. زمانی که در دهه 1980 در آنجا کار می‌کردم، IBM یک پیشگام در عرصه تکنولوژیک بود، اما بعدها به آرامی فرهنگ خود را به یک سازمان مشورتی تغییر داده است. اکنون به نظر می‌رسد که به جای قبل برگشته است. منابع انسانی و مدیریت، فرهنگ را ایجاد و از آن حمایت خواهند کرد. آیا شما به روند رشد کارمندان ارزش می‌گذارید؟ آیا مردم برای مسوولیت پذیرفتن تقویت می‌شوند یا از قوانین پیروی می‌کنند؟ چگونه افراد ترفیع می‌یابند و چرا؟ مدل مقاومت ناپذیر بسیاری از عوامل را توصیف می‌کند. شکل (1)اگر بر فرهنگ تمرکز کرده‌اید، ما مدیران و تیم‌های تحقیق و توسعه را برای تفکر درباره «تجربه کل کارکنان» تشویق می‌کنیم: هر چیزی از قهوه در ماشین قهوه‌جوش تا کیفیت مدیریت در فرهنگ شرکت نقش ایفا می‌کند. چگونه یک فرهنگ بزرگ بسازیم و آن را مدیریت کنیم؟ فرهنگ نهایی توسط رهبری سازمان به‌دست می‌آید. رهبران چگونه رفتار می‌کنند، چه می‌گویند و چه ارزش‌هایی را در راستای ایجاد فرهنگ می‌سازند. من خودم این را ثابت کرده‌ام، پایگاه اطلاعات گلاسدور را تحلیل کرده‌ام و دریافتم که عاملی که بیشترین ارتباط را با توصیه فرد به اینکه شرکتشان به عنوان محلی برای کار کردن مناسب است، «کیفیت و صداقت در رهبری» بود؛ بنابراین انتخاب رهبران سازمانی و گسترش آنها در ساخت فرهنگ صحیح مهم است. یک بار که فرهنگ ایجاد می‌شود، ابزاری برای کمک به کاندیداها می‌شود. گروهTalent Board (یک گروه پژوهشی که تجربه کاندیداهای شغلی را مطالعه می‌کند) دریافت که 41 درصد از کاندیداهای شرکت قبل از اینکه درخواست کار کنند، به دنبال اطلاعات در مورد فرهنگ شرکت هستند. بنابراین زمانی که افراد جدیدی را استخدام می‌کنید، فرهنگ شما یک ابزار نمایش است. شرکت هواپیمایی Southwest Airlines با پرسش از کاندیداها برای گفتن یک جوک به تناسب فرهنگی پی می‌برد. زمانی که بر فرهنگ به عنوان یک استراتژی تمرکز می‌کنید، توسط آن افراد بی‌تناسب را می‌یابید. فرهنگ مانند یک چرخ لنگر است؛ هرچه بیشتر آن را تقویت کنید، قوی‌تر می‌شود. اگر می‌خواهید که فرهنگ خود را بهبود ببخشید، با دقت نگاه کنید که چگونه افراد را ارزیابی می‌کنید. آیا به «رتبه‌بندی اجباری» (رتبه‌بندی اجباری، بر این ایده متکی است که سازمان به‌منظور رشد خود، باید کارکنان دارای عملکرد بالا و پایین را شناسایی کرده، به افراد دارای عملکرد بالا، پاداش و فرصت رشد دهد و به افراد دارای عملکرد پایین، در خروجی سازمان را نشان داده یا آنها را تشویق به ترک سازمان کند) اعتقاد دارند؟ این فرآیند خودش یک نوع فرهنگ را ایجاد می‌کند. امروزه بیش از 60 درصد شرکت‌هایی که مورد مطالعه قرار داده‌ایم، در حال تغییر چگونگی ارزیابی عملکردشان هستند چون می‌خواهند توانمندسازی و نوآوری را در سازمانشان ایجاد کنند. مدیریت کارآیی «عنصر رمزآلود» در ساخت یک فرهنگ است. اهمیت فرهنگ واضح است. چه باید کرد؟ نسخه بسیار ساده است. آیا مساله فرهنگ را جدی گرفته‌اید؟ آیا فرهنگتان را درک کرده‌اید؟ آیا رهبری سازمان از فرهنگ به عنوان راهی برای ارتباط با ارزش‌ها و استراتژی استفاده می‌کند؟ آیا به اندازه کافی در برنامه‌های افراد سرمایه‌گذاری می‌کنید؟ مدل‌های بسیاری برای پیروی وجود دارند: فرهنگ خدمات مشتری در Southwest Airlines؛ فرهنگ نوآوری و تکنولوژی در شرکت اپل؛ فرهنگ گوگل در تمرکز بر کاربران. بیشتر شرکت‌ها که به‌عنوان بهترین مکان‌های کسب‌وکار معرفی شده‌اند، بسیار بر فرهنگ تمرکز داشته‌اند. فرهنگ شما مانند استراتژی شما در سازمان منحصربه فرد است. در طول زمان ساخته می‌شود و اغلب به سختی تغییرمی‌یابد. زمانی که به نظر می‌رسد مسائل خوب پیش نمی‌روند، زمان را به عقب برگردانید. گاه فرهنگ آن چیزی است که تغییر می‌یابد: آنچه شرکتتان را در درجه اول فوق‌العاده می‌سازد، به‌خاطر داشته باشید. در نهایت، به‌خاطر داشته باشید که فرهنگ به شما اجازه تمرکز بر هدف و ماموریتتان را می‌دهد. همان‌طور که جویی ریمن در کتابش «داستان انگیزه» توصیف می‌کند که مردم فی نفسه با سود و سهم بازار انگیزه پیدا می‌کنند؛ این هدف و ارزش‌ها است که هر روزه باعث کار کردن ما می‌شود. مهم نیست که شما یک مدیر اجرایی هستید، یک مدیر منابع انسانی یا رهبر یک تیم. فرهنگ قطعا موضوع بسیار مهمی است. توجه داشته باشید که فرهنگ یکی از قدرتمندترین ابزارها در موفقیت کسب‌وکار محسوب می‌شود.