مدل‌های اخلاق در مدیریت

برملا شدن تخلفات اخلاقی تاثیرات بنیادینی بر سازمان‌ها گذاشته و گاه باعث ورشکستگی شرکت‌های بزرگ شده است. در تلاش برای فهم مفاهیم بنیادین اخلاق کسب‌و‌کار مفید است که به مدل‌های اخلاقی کلیدی که می‌توانند توصیف‌کننده انواع مختلفی از اخلاق مدیریت در جهان واقعی کسب‌و‌کار باشند، بیندیشیم. مدیران برای اخلاقی بودن باید ابتدا معنای خاص این مفهوم را در کسب‌و‌کار بدانند و با جنبه‌های آن آشنا شوند؛ بنابراین این نوشتار مدل‌های توصیفی را برای روشن‌تر شدن درک ما از اخلاق کسب‌و‌کار معرفی می‌کند. در رابطه با اخلاق، سه مدل یا سه گونه از مدیریت را می‌توان توصیف و مقایسه کرد: • مدیریت غیراخلاقی • مدیریت اخلاقی • مدیریت بی‌اخلاق این سه به‌طور مفهومی روی یک پیوستار قرار می‌گیرند که یک سر آن مدیریت اخلاقی و سر دیگر آن مدیریت غیر‌اخلاقی است. ابتدا دو سر پیوستار (مدیریت غیراخلاقی و مدیریت اخلاقی) را بررسی می‌کنیم و پس از آن به بررسی مفهوم مدیریت بی‌اخلاق می‌پردازیم. مدیریت غیراخلاقی مدیریت غیراخلاقی عبارت است از رویکردی که نه‌تنها عاری از اصول و انگاره‌های اخلاقی است که موضعی فعال و مخالف با اخلاق نیز دارد. تصمیم‌گیری‌ها، اقدامات و روش‌های مدیریت غیراخلاقی مغایر با اصول اخلاقی است. این مدل بیان می‌کند که انگیزه‌های مدیران خودخواهانه است و مدیر عمدتا یا تنها به کسب منفعت خود یا سازمان خود اهمیت می‌دهد. اگر فعالیت‌های یک مدیر فعالانه با آنچه اخلاقی تلقی می‌شود مغایر باشد، این به آن معنا است که مدیر قدرت تشخیص درست از غلط را دارد و با این حال گزینه‌ای را برمی‌گزیند که از نظر اخلاقی غلط‌ است؛ بنابراین انگیزه‌های وی طمع‌ورزانه یا خودخواهانه تلقی می‌شود. طبق این مدل، اهداف مدیران عبارت است از: سودآوری و موفقیت سازمانی تقریبا به هر قیمت. در این مدل، مدیر به ادعاهای دیگران درباره لزوم رفتار منصفانه یا عادلانه اهمیت نمی‌دهد. اما درباره گرایش این دسته از مدیران به قانون چه می‌توان گفت؟ (با توجه به اینکه قانون معمولا دربرگیرنده حداقلی از اخلاق است). مدیران غیراخلاقی اغلب استانداردهای قانونی را موانعی می‌دانند که مدیریت باید برای دستیابی به خواسته‌های خود آنها را دور بزند یا بر آنها غلبه کند. مدیریت غیراخلاقی به همان صورت که به کارهای غیراخلاقی دست می‌زند، قانون را هم زیر پا می‌گذارد. استراتژی عملیاتی مدیریت غیراخلاقی استراتژی عملیاتی یک مدیر غیراخلاقی متمرکز بر استفاده از فرصت‌ها برای کسب منافع شخصی یا سازمانی است. مخالفت فعالانه با امور اخلاقی یعنی اینکه مدیران هرجا که مفید بدانند موانع را از سر راه برمی‌دارند؛ بنابراین پرسش عملیاتی کلیدی‌ای که هدایتگر مدیریت غیراخلاقی است آن است که «آیا می‌توان با اقدام، تصمیم یا رفتار مورد نظر (صرف‌نظر درست یا غلط بودن وسیله رسیدن به آن) سودی کسب کرد؟» این پرسش به‌طور غیرمستقیم بیان می‌کند که به‌جز کسب سود هیچ چیز دیگری اهمیت ندارد؛ یا دست‌کم می‌توان گفت «اهمیت چندانی» ندارد. مدیریت اخلاقی در انتهای دیگر پیوستار، مدیریت اخلاقی قرار دارد. این شیوه مدیریت بالاترین تطابق را با رفتارها و استانداردهای کاری اخلاقی دارد. اگرچه همواره نمی‌توان در این شیوه از مدیریت، میزان تطابق با استانداردهای اخلاقی را تعیین کرد، اما این شیوه در تمرکز بر هنجارهای اخلاقی و استانداردهای حرفه‌ای، انگیزه‌ها، اهداف، جهت‌گیری به سوی قانون و استراتژی عملیاتی عمومی خود تلاش می‌کند که اخلاق را مبنا قرار دهد. در مقابل انگیزه‌های خودخواهانه‌ای که در مدیریت غیراخلاقی وجود دارد، مدیریت اخلاقی موفقیت را تنها در چارچوب مفاهیم معنادار اخلاقی دنبال می‌کند؛ بنابراین انگیزه‌های مدیریت اخلاقی را می‌توان عدالت، انصاف و دیگرخواهی دانست. اهداف سازمانی در این نوع مدیریت همچنان سودآوری را دنبال می‌کند؛ اما تنها در درون محدوده‌های اطاعت از قانون و حساسیت نسبت به آن و مسوولیت‌پذیری نسبت به استانداردهای اخلاقی. مدیریت اخلاقی اهداف سودآوری، قانون‌مداری و اخلاق را هم لازم می‌داند و هم مطلوب. در واقع تمرکز این رویکرد مدیریت نه تنها بر لفظ قانون بلکه بر روح آن است. قانون در این دیدگاه به مثابه یک استاندارد حداقلی برای رفتار اخلاقی دیده می‌شود؛ زیرا مدیریت اخلاقی تلاش دارد که خود را در یک سطح بالاتر از الزامات قانونی حفظ کند. استراتژی عملیاتی مدیریت اخلاقی استراتژی عملیاتی مدیریت اخلاقی عبارت است از: زندگی منطبق با استانداردهای معتبر اخلاقی و محدود شدن به فرصت‌های اقتصادی اخلاقی و رفتار سازمانی و مدیریتی محدود به چارچوب اخلاق. پرسشِ محوری هدایت‌کننده اقدامات، تصمیمات و رفتارهای اخلاقی این است که «آیا این اقدام، تصمیم، رفتار یا روش می‌تواند منافع همه ذی‌نفعان و سازمان را به‌شکلی منصفانه و متعادل تامین کند؟» معیارهای اخلاقی. سال‌ها مجله اخلاق کسب‌وکار (Business Ethics) (که هم‌اکنون با نام CRO شناخته می‌شود) جایزه سالانه اخلاق کسب‌و‌کار را اعطا می‌کرد. توجه به معیارهای این مجله برای اعطای جایزه اخلاق کسب‌و‌کار برای ما نیز در اینجا مفید است؛ زیرا این معیارها نماینده مدیریت اخلاقی با همان توصیفاتی هستند که ما ارائه کردیم. معیارهای جایزه اخلاق کسب‌و‌کار باید با معیارهای زیر (هر چند نه لزوما با همه آنها) تطابق داشته باشد: • در زمینه کاری خود رهبر باشد و شیوه اخلاقی را به دیگران نشان دهد. • از برنامه‌ها و طرح‌هایی که نشان‌دهنده صداقت و طراوت مستمر در اعماق لایه‌های سازمان هستند، حمایت کند. • در صحنه ملی حضور پررنگی داشته باشد، به گونه‌ای که عملکرد اخلاقی سازمان در محیط کسب‌و‌کار چشمگیر باشد. • دست‌کم در یک ناحیه از کسب‌و‌کار شاخص باشد؛ لازم نیست در همه نواحی کامل و نمونه باشد. • توانایی رویارویی با چالش را داشته و با یکپارچگی بر آن غلبه کرده باشد. مجله اخلاق کسب‌و‌کار از سازمان‌ها انتظار ندارد که در همه اقدامات خود بی‌کم و کاست عمل کنند. مدل مدیریت اخلاقی نیز به همین صورت تایید می‌کند که یک سازمان می‌تواند با غلبه بر یک چالش اخلاقی و نشان دادن کمال از خود، نمایانگر مدیریت اخلاقی باشد. عادات رهبران اخلاقی. موضوع رهبری اخلاقی رابطه نزدیکی با مدیریت اخلاقی دارد. کرول ویژگی‌های این نوع رهبری را با عنوان «هفت عادت رهبران بسیار اخلاقی» ارائه کرده است. وی با الهام از زبان استفن کاوی در کتاب پرفروش «هفت عادت مردمان بسیار موثر» ویژگی‌هایی را برمی شمرد که باید در رویکرد رهبران نمود چشمگیری داشته باشند تاجایی که بتوانند یک سبک رهبری را شکل دهند و به صورت عادت درآیند. بر این اساس هفت عادت بنیادین رهبران اخلاقی به صورت زیر برشمرده شده است: 1- علاقه بسیاری به درست عمل کردن دارند. 2- از نظر اخلاقی فعال هستند. 3- همه ذی‌نفعان را در نظر می‌گیرند. 4- یک شحصیت اخلاقی قدرتمند دارند. 5- برای منصف بودن وسواس دارند. 6- تصمیم‌گیری‌های آنها مبتنی بر اصولی تغییرناپذیر است. 7- آنها خرد اخلاقی را با خرد مدیریت درمی‌آمیزند. رفتارهای اخلاقی مثبت. بر اساس پیمایش‌ها نمونه‌های زیر را می‌توان به عنوان مثال‌هایی از رفتارهای اخلاقی مثبت یک مدیر تعریف کرد: • اعتباربخشی به امور در زمان مناسب • روراستی و صداقت در تعامل با کارکنان. • رفتار عادلانه با همه کارکنان. • نگهبانی از دارایی‌های سازمان. • مقاومت در برابر فشارهایی که می‌خواهند وی را وادار به انجام عمل غیراخلاقی کنند. • تشخیص و پاداش دهی به رفتارهای اخلاقی ممتاز دیگران. • سخن گفتن منظم درباره اهمیت اخلاق و لزوم تطابق با ارزش‌های اخلاقی. مدیریت بی‌اخلاق مدیریت بی‌اخلاق تنها یک نقطه میانی در میانه طیف مدیریت اخلاقی و مدیریت غیراخلاقی نیست و از نظر مفهومی به‌ناچار در این میان قرار داده شده است. مدیریت بی‌اخلاق بر دو نوع است: عمدی و غیرعمدی. مدیریت بی‌اخلاق عمدی این دسته از مدیران بی‌اخلاق ملاحظات اخلاقی را در تصمیم‌گیری‌ها، اقدامات و رفتارهای خود دخالت نمی‌دهند؛ زیرا بر این باورند که فعالیت‌های تجاری بیرون از محدوده کاربرد داوری‌های اخلاقی قرار می‌گیرند. این مدیران را نه می‌توان اخلاقی دانست نه غیراخلاقی. اندیشه آنها این گونه است که قواعد حاکم بر کسب‌و‌کار را با سایر قلمروهای زندگی متفاوت می‌دانند. البته در یک مقطع زمانی که مدیران ابتدا به فکر تطبیق دادن روش‌های کسب‌و‌کار با اخلاق افتادند، برخی مدیران نیز از این دیدگاه پیروی کردند. هم‌اکنون شمار مدیرانی که عمدا خلاف اخلاق عمل می‌کنند بسیار کم است؛ در فضای کنونی حاکمیت اخلاق بر کسب‌وکار، این شمار در حال رسیدن به صفر است. مدیریت بی‌اخلاق غیرعمدی این دسته از مدیران نیز همانند دسته پیشین اعتقاد به تفکر اخلاقی در مدیریت ندارند. این مدیران توجهی به تاثیر اقدامات و تصمیمات خود بر دیگران ندارند و به آن اهمیت نمی‌دهند. این مدیران فاقد درک و هوشیاری اخلاقی هستند. یعنی کارها را با بی‌توجهی نسبت به آثار اخلاقی آن انجام می‌دهند. این مدیران قصد رعایت اصول را دارند، اما بی‌توجهی در آنها غیرعمدی و بدون هوشیاری است. اغلب این مدیران فکر می‌کنند که اخلاق‌مدار هستند؛ اما نمی‌دانند که کارهایشان چه پیامدهای اخلاقی‌ای برای دیگران دارد. گاهی اوقات این مدیران از سوگیری‌های پنهانی که آنها را وادار به رفتار نامطلوب می‌کند آگاه نیستند. پژوهشگران به‌تازگی دریافته‌اند که بسیاری از مدیران، تمام عمر خود در سازمان را در توهم بی‌طرفی می‌گذرانند. سوگیری‌های غیرعمدی یا ناآشکار خلاف عقاید ناخودآگاه و آشکار ما عمل می‌کنند. اگرچه اغلب مدیران فکر می‌کنند فعالیت هایشان اخلاقی است، گهگاه حتی صادق‌ترین و خالص‌ترین افراد نیز اجازه می‌دهند که تفکرات و سوگیری‌های ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌هایشان تاثیر بگذارد. چهار منبع تاثیر غیرعمدی یا ناخودآگاه عبارت است از شکل‌های ناآشکار پیش‌داوری، سوگیری‌هایی که به نفع یک گروه خاص هستند، تعارض منافع، و گرایش به اعتبارخواهی بیش‌ازحد. سوگیری‌های ناخودآگاه یکی از تازه‌ترین رسوایی‌های حسابداری در میان حسابداران بوده است. سه جنبه ساختاری از سوگیری در حسابداری عبارت است از ابهام، پیوست و تایید. وقتی ابهام وجود داشته باشد، افراد معمولا به نتیجه‌گیری‌های خودمحورانه دست می‌یابند. به عنوان نمونه، تفسیرهای ذهنی از آنچه یک هزینه قابل‌کاهش را شکل می‌دهد ممکن است در جهت منافع شخصی انجام گیرد. پیوست کردن هم در جایی رخ می‌دهد که حسابداران برای اینکه از دیدگاه کارفرمایان خود موفق و کاردان جلوه کنند با برخی امور موافقت می‌کنند. حتی حسابرسان بیرونی هم گاه ممکن است بر چنین کارهایی صحه بگذارند؛ به‌ویژه هنگامی که این کار همراستا با منافع خودشان نیز باشد. افزون بر این، سه جنبه از ماهیت انسان نیر ممکن است سوگیری‌های ناخودآگاه را شدت بخشد. این جنبه‌ها عبارت است از آشنایی، تخفیف و ارتقا. در تبیین آشنایی گفته می‌شود که افراد تمایل بیشتری به آسیب‌زدن به غریبه‌ها (سرمایه‌گذاران ناشناس) دارند تا افرادی که می‌شناسند (مشتریان). تخفیف بیانگر نادیده‌گرفتن یا کم‌اثر کردن تصمیماتی است که نمی‌توانند تاثیرات آنی‌ داشته باشند. ارتقا نیز زمانی رخ می‌دهد که یک فرد داوری‌‌های کوچک را انباشته کند تا بزرگ شوند و سپس با پنهان‌سازی اطلاعات مالی تصمیم به پوشاندن لغزش‌های ناخواسته خود بگیرد؛ بنابراین، غفلت‌های کوچک به شکل لغزش‌های بزرگ‌تر درمی‌آیند و سوگیری‌های ناخوداگاه به شکل فساد آگاهانه رخ می‌نمایند. مدیریت بی‌اخلاق سودآوری را به عنوان هدف دنبال می‌کند، اما آگاهانه در موضوعات اخلاقی‌ای که با این امر در تناقض باشند، وارد نمی‌شود. اگر دستورالعمل اخلاقی‌ای در مدیریت بی‌اخلاق رعایت شود، در محدوده بازار است که آن هم به‌وسیله قانون محدود شده و از همین رو با اخلاق تطابق دارد. مدیر بی‌اخلاق قوانین را پارامترهایی می‌داند که پیگیری اهداف کسب‌و‌کار در چارچوب آنها انجام می‌گیرد. استراتژی عملیاتی مدیریت بی‌اخلاق استراتژی عملیاتی مدیریت بی‌اخلاق درپی محدودکردن مدیران با ساختارهای اخلاقی نیست؛ بلکه می‌خواهد در چارچوب انگاره‌های ناگفته و صرفا تجاری سیستم سازمانی، به مدیران آزادی عمل دهد. اخلاق شخصی ممکن است گهگاه ناخواسته به تصمیمات مدیران این‌گونه سازمان‌ها وارد شوند، اما ذهن مدیران را به خود مشغول نمی‌کنند. افزون بر این، تاثیر تصمیم‌گیری‌ها بر دیگران در این سازمان‌ها اهمیت چندانی ندارد و معمولا هیچ توجهی به آن نمی‌شود. مدیریت خلاق اخلاق نماینده یک مدل از تصمیم‌گیری است که در آن، رگه‌های اخلاقی روح مدیران و میزان حضور اخلاق در مرام آنها به صورت نهفته و خنثی باقی می‌ماند. پرسش مدیریتی کلیدی‌ای که راهنمای این شیوه از تصمیم‌گیری است عبارت است از: «آیا می‌توانیم با این اقدام درآمد کسب کنیم؟». توجه کنید که این پرسش هیچ نیت فعال یا منفعلی در رابطه با اخلاقی بودن یا غیراخلاقی بودن کارها را در خود ندارد. استراتژی انطباق. پاین (Lynn Sharp Paine) تعریفی را برای «استراتژی انطباق» ارائه کرده است که همگونی بیشتری با مدیریت بی‌اخلاق دارد. این تعریف از استراتژی انطباق در مقایسه با تعریف وی از استراتژی یکپارچگی (که پیش‌تر شرح داده شد) متمرکز بر تبعیت از قانون است و آن را نیروی محرکه این نوع استراتژی می‌داند. استراتژی انطباق مبتنی بر کار حقوقدانان است و به اخلاق یا یکپارچگی گرایش ندارد؛ بلکه متمایل به انطباق با مقررات موجود و قوانین کیفری است. رویکرد انطباق مبتنی بر بازدارندگی است و مدیران را بازیگران عقلایی می‌داند که درپی بیشینه‌سازی سود خود هستند و به هزینه‌ها و منافع شخصی خود پاسخ می‌دهند، اما اهمیتی به مشروعیت اخلاقی این گزینش‌ها نمی‌دهند. مدیران با تشخیص اینکه جزو کدام یک از این دسته‌ها هستند می‌توانند برنامه‌هایی را برای انتقال خود به جرگه مدیران اخلاقی در پیش گیرند.