۳ اشتباه مخرب در مدیریت کارمندان
یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار و حتمی دنیای کسب و کار و مدیریت این است که کارمندان و کارکنان یک شرکت هر چقدر هم از شرایط کاری‌شان رضایت داشته باشند و محیط کاری فوق‌العاده‌ای در اختیار داشته باشند باز هم دیر یا زود از مدیرانشان خواهند پرسید که «من از اینجا به کجا می‌روم؟ و چه موقع زمان جابه‌جا‌یی من از شغلی که هم اکنون دارم به مقام بالاتر فرا می‌رسد؟» واقعیت این است که هر کارمندی میل به ترقی و رشد دارد تا به پول و جایگاه بالاتر دست یابد و در این مسیر نیازمند کمک مدیرانشان هستند.
سوالاتی که در این زمینه مطرح می‌شوند عبارت است از: «مدیران باید چه پاسخی به چنین کارکنانی بدهند؟»، «آیا باید به کارمندان کمک کرد تا ارتقا یابند؟» و «بهترین عکس‌العمل به این خواسته کارکنان کدام است؟»
در واقع، پاسخ واحد و صد در‌صدی به این سوالات وجود ندارد. با این همه، راه‌هایی برای دادن پاسخ درست و سازنده به این سوالات وجود دارد که با توجه به شرایط و موقعیت‌ها تعیین می‌شوند که همگی حول محور «کمک به افرادی برای یافتن تناسب» متمرکز می‌شوند. یکی از کارکردهای مدیران بزرگ این است که به افرادشان کمک کنند تا نقش‌هایی را بیابند که در آنها به بهترین شکل بتوانند از استعدادهای طبیعی که درون خود دارند، بهره ببرند و آن را پرورش دهند. به گزارش دنیای اقتصاد، کمک بی‌شائبه مدیران به کارکنان در استفاده حداکثری از نقاط قوتشان شامل مهارت‌ها، دانش و استعدادها می‌تواند زمینه مساعدی را برای ارتقای هر‌چه زودتر آنها فراهم آورد و همین شکوفایی و بهره‌گیری حداکثری از استعدادها و هدایت افراد به سوی موفقیت از جمله مهم‌ترین مسوولیت‌ها و کارکردهای مدیران بزرگ است.این هدف و کارکرد اگر روی کاغذ تا حد زیادی ساده به نظر می‌رسد اما در عمل و اجرا با چالش‌ها و پیچیدگی‌های فراوانی روبه‌رو می‌شود چرا‌که با مقاومت شدید طرفداران و عادت‌کنندگان به تفکر سنتی مواجه می‌شود. تفکر سنتی معتقد است که افراد باید از نقش‌های کوچک و معمولی شروع کنند و پس از کسب تجربیات فراوان به ایفای نقش‌های پیچیده‌تر اقدام کنند و در مرحله بعد از طریق ارائه عملکرد خوب، شانس و اقبال کافی و ارتباطات سازنده، از نردبان ترقی بالا روند.
یکی از اشتباهات مرسوم در میان بسیاری از مدیران این است که شرایط را به گونه‌ای برای کارمندانشان فراهم می‌کنند که برای بسیاری کارمندان، ارتقا یعنی دستیابی به دستمزد بیشتر، عناوین شغلی پر طمطراق و نفوذ بیشتر. در حالی که مدیران بزرگ، کارمندان را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که از نظر آنها ارتقای کاری مترادف است با افزایش امکان افراد برای بهره‌گیری از استعدادها، دانش و مهارت‌هایی که قبلا داشته یا کسب کرده‌اند. آنها به گونه‌ای رفتار می‌کنند که برای کارمندان ثابت می‌شود تنها راه کسب اعتبار و منزلت اجتماعی، ارتقای مقام و پست نیست، بلکه با درست انجام دادن نقش‌های کنونی نیز می‌توان برای خود کسب منزلت و احترام کرد. مدیران بزرگ برای اتخاذ این استراتژی دلیل معقولی دارند: آنها شاهد ارتقا یافتن کورکورانه و بی‌هدف افراد بسیاری بوده‌اند که به واسطه ارتباطات یا مسائل خاص دیگر به سرعت نردبان ترقی را طی کردند اما به خاطر فقدان استعداد، دانش و مهارت‌های لازم برای ایفای نقش‌های مهم‌تر و پیچیده‌تر دچار سقوط و تنزل رتبه حتی به سطحی پایین‌تر از گذشته شده‌اند.
بسیاری از مدیرانی که با پیروی از تفکر سنتی اقدام به ارتقای کارکنان می‌کنند، معمولا دچار سه تفکر نادرست در این زمینه می‌شوند که مدیران بزرگ و موفق با زیرکی این سه مورد را رد می‌کنند.تصور نادرست اول این است: پیمودن پله‌های بالاتر در نردبان ترقی از عهده هر کسی که پله‌های پایین‌تر را پیموده است برمی‌آید و با آموزش‌های جدید می‌توان آن فرد را به پیمودن پله‌های بالاتر سوق داد. مدیران بزرگ با این نظر کاملا مخالفند و معتقدند که پیمودن یک پله از نردبان ترقی لزوما به معنای آمادگی صد در‌صدی برای رفتن به پله‌های بالاتر نیست چرا‌که به استعدادها، مهارت‌ها و دانش گسترده‌تری نیازمند است که برای خیلی‌ها، داشتن یا کسب آنها امکان‌پذیر نیست.
دومین تصور نادرست و زیانبار در بطن سیستم‌های سنتی ارتقای کاری، این است که تنها با رسیدن به پله‌های بالاتر نردبان ترقی می‌توان جایگاه و اعتبار بیشتری برای خود کسب کرد که این تفکر، همه کارمندان حتی خودآگاه‌ترین افراد را نیز دچار این وسوسه می‌کند که به سمت ارتقا، آن هم به هر قیمت ممکن گام بردارند. این در حالی است که پست‌های عالی و بالاتر از نظر تعداد، بسیار محدود هستند و هنگامی که همه برای رسیدن به آنها گام برداشته‌اند، به‌طور حتم، بسیاری از افراد در این راه ناکام خواهند ماند و فقط افراد محدودی موفق به ارتقا یافتن خواهند شد که این مساله باعث بروز اختلاف و تعارض در بسیاری از سازمان‌ها است.مدیران بزرگ برای جلوگیری از شکل‌گیری چنین تعارضی، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند و آن فراهم آوردن حداکثری جایگاه و احترام برای اغلب یا همه کارکنان است. به‌طور واضح، در چنین شرایطی افراد به خاطر کسب احترام و اعتبار صرفا به دنبال ارتقای پست و مقامشان نخواهند بود. مدیران بزرگ به گونه‌ای عمل می‌کنند که هر کدام از افراد خود را قهرمان بلامنازع در ایفای همان نقش‌هایی می‌بینند که در حال انجامش هستند.
سومین و خطرناک‌ترین تصور غلط در این میان به واسطه این فرض نادرست شکل می‌گیرد که برخورداری کارمندان از تجربیات بیشتر و متنوع‌تر موجب جذاب‌تر به نظر رسیدن آنها از نظر دیگران خواهد شد و سایر بخش‌ها یا سایر شرکت‌ها برای تصاحب و به کارگیری این افراد سر و دست خواهند شکست. شیوع این تفکر در میان کارکنان می‌تواند آنها را به کاسبانی تبدیل کند که همیشه منتظرند تا برای تصدی پست‌های بالاتر دعوت شوند. مدیران بزرگ به هیچ عنوان چنین عقیده‌ای را نمی‌پذیرند، به عقیده آنها شکار مهارت‌ها و تجربیات بازاری نمی‌تواند و نباید موتور محرکه و بالابرنده بر نردبان ترقی باشد و نباید به آن تکیه کرد و باید برای رشد و تعالی راه‌های دیگری را برگزید.
