پندی از تایتانیک برای نظام بازنشستگی
میکائیل عظیمی.پژوهشگر اقتصاد
به جای مقدمه
کشتی معروف تایتانیک در ۱۵ آوریل ۱۹۱۲، در هنگام سفر از بندر ساوت‌همپتون بریتانیا به نیویورک آمریکا به علت برخورد با کوه یخ غرق شد وهزارو ۵۱۴ نفر از مسافران و خدمه آن، جان خود را از دست دادند. مطالب منتشرشده درباره کشتی تایتانیک حکایت از آن دارد که کل ٢,٥ ساعتی که آن کشتی دچار آسیب و در نهایت غرق شد، به ریز و با دقیقه ثبت شده است؛ اما این همه ماجرا نیست. چراکه از همان سال ١٩١٢ تا حتی سال‌های ابتدایی هزاره سوم میلادی، تلاش برای یافتن علت غرق‌شدن بزرگ‌ترین کشتی بخار آن زمان ادامه داشته است. در برخی اسناد آمده که مقامات دریانوردی و هواشناسی آمریکا، همان‌زمان اعلام کرده بودند که زمستان گرم آن سال باعث شده که توده بزرگی از کوه‌های یخ در آب‌های اقیانوس اطلس به حرکت درآیند؛ حتی اشاره کرده‌اند که در روزها و هفته‌های پیش از وقوع این حادثه، جهت باد و دما در شمال اقیانوس اطلس باعث شده که تعداد زیادی از کوه‌های یخ به سمت جنوب حرکت کنند.
خواننده گرامی توجه کند که بیش از یک قرن پیش جهت باد و حرکت کوه‌های یخ نه‌فقط شناسایی، بلکه ثبت و اعلام شده و امروز این اطلاعات در دسترس است. در تلاشی دیگر، برخی از پژوهشگران به وسیله یکصد هزار! عکس که به وسیله ربات‌های زیردریایی گرفته شده، توانسته‌اند نقشه‌ای از جایگاه لاشه کشتی غرق‌شده ترسیم کنند!
این‌همه برای چه؟ تنها برای یافتن علت غرق‌شدن کشتی تایتانیک! این‌همه هزینه و استخدام متخصصانِ زبده و تجهیزات گران‌قیمت و پیچیده فقط برای یافتن علت غرق‌شدن یک کشتی! بالاتر از آن، صرف وقت و زمان بسیار برای این مسئله! تمام اینها زمانی معنادار خواهد بود که به «بهره و استفاده صنعت کشتی‌سازی یا دانش دریانوری» در کاهش آسیب‌ها و در نهایت افزایش توان مواجهه با مخاطرات توجه کرد. این‌همه برای «پندگیری و توشه‌برداری از گذشته» است. در یک کلام، برای آموختن از خطاها و یادگیری از گذشته است.
صندوق‌های بازنشستگی و عاشقانه تایتانیک!
اگر تایتانیک برای ما یادآور فیلمی عاشقانه است از قرار برای برخی در این کره خاکی، تایتانیک مخزنی برای یادگیری است. یادگیری از خطاهایی که نباید تکرار شوند و آموختنی که زمینه افزایش توان بشر در کنترل مخاطرات طبیعی است. اگر گذشت یک قرن از غرق‌شدن یک کشتی، مخزنی برای یادگیری بوده، آیا فعالیت صندوق بازنشستگی کشوری که پیشینه آن به ١٢٨٧ می‌رسد و حضور سازمان تأمین اجتماعی که فعالیت آن به ١٣٠٩ برمی‌گردد، در چشم و ذهن ما ایرانیان به اندازه تایتانیک بوده است؟ شناخت ما از فرازوفرود این دو سازمان مدرن و بسیار کلیدی چه میزان است؟ آیا فرایندی برای ثبت تحولات این دو سازمان وجود دارد؟ بگذریم از یادگیری که دراین‌زمینه جایی برای بحث درباره آن باقی نمی‌ماند.
این‌همه در شرایطی است که هم‌زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در عصر حاضر، ابعاد و ارکان سازمان‌ها نیز متأثر از این تحولات، دستخوش دگرگونی‌های گسترده‌ای شده‌اند. این تحولات بنیادین در سازمان‌ها موجب پیدایش اصول، روش‌ها و مهارت‌های مدیریتی نوینی شده است که یکی از مهم‌ترینِ آنها «مدیریت دانش» است. تاکنون از این مفهوم تعاریف متعددی از سوی کارشناسان ارائه شده است و هریک از زاویه‌ای خاص آن را مدنظر قرار داده‌اند؛ اما پیش از بیان تعریف و مفهوم مدیریت دانش، لازم است که طبقه‌بندی مفهوم دانش به عنوان عنصر بنیادین و محوریِ این موضوع، به صورت دقیق‌تر مورد بررسی قرار گیرد.
دانش عبارت از ایده‌ها، فهم و درس‌های آموخته‌شده در طول زمان است. صاحب‌نظران بر آنند که دانش فهمیده می‌شود و فرد دانش را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می‌آورد. هنگامی که افراد، دانش خود را با دیگران تسهیم می‌کنند، سطح و عمق آن گسترش می‌یابد و زمانی که دانشِ فرد با دانشِ دیگران ترکیب شود، دانشی جدید پدید می‌آید. به‌طورکلی دانش در دو دسته طبقـه‌بندی می‌شود: «دانش صریح» و «دانش ضمنی». دانش صریح دانشی است که قابل بیان به طرق مختلف باشد. این دانش در سازمان‌ها در قالب کتب، مدارک، نوشته‌ها، دستورالعمل‌ها، چارچوب‌ها و پایگــاه‌های اطلاعاتی وجود دارد و با سهولت بیشتری قابل دستیابی است. در مقابل، دانش ضمنی در ذهن افراد سازمان وجود دارد و به سهولت قابل بیان نیست. طبق بررسی‌های صورت‌گرفته، تقریبا ٨٠ درصد دانش سازمان‌ها به‌صورت دانش ضمنی‌اند که به‌سادگی قابل انتقال و تشریک نیست. ازاین‌رو مدیریت دانش، فراتر از مدیریت اطلاعات مطرح‌شده و ابعاد انســـانی و ضمنی دانش ســـازمانی را مـدنظر قرار می‌دهد.
به‌طورکلی، تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش، محور اصلی مدیریت دانش است. این کار با این فرضیه اساسی آغاز می‌شود که گردآوری داده تحت تأثیر ارزش‌های اصلی سازمان قرار دارد و داده‌ها از طریق فرایندهای تعامل انسانی و فناوری اطلاعات به عنوان اطلاعات معنا می‌یابند. سپس از طریق فرایندهای موجود در زمینه یا محیط، تجمع داده‌ها، معنادادن به اطلاعات، ترکیب، تفکر و تأمل به دانشی مرتبط به تصمیم‌گیری در سازمان، تبدیــل می‌شوند. امروزه مدیریت دانش به یک ضرورت انکارناپذیر برای ارتقای کیفیت، کارایی، حضور در عرصه رقابت و بقای سازمان‌ها تبدیل شده است؛ به‌گونه‌ای‌که بدون توجه به مدیریت دانایی، سازمان‌ها در زمره سازمان‌های منفعــل جای می‌گیرند.
در این چارچوب می‌توان و باید افزود که مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به‌‌حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها دانش موجود خود را انـدازه‌گیری می‌کنند و به‌منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجـه‌بندی شرکت‌ها در گزارش‌های خود منعکس می‌کنند. امروزه از ویژگی‌های سازمان‌های جدید، انباشت بیش‌ازحد دانش است؛ بنابراین برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و پایش دانشِ سازمانی و همچنین مدیریت فرایند دسترسی به دانشِ درست با تأکید بر کارایی و اثربخشی آن، امری اجتناب‌ناپذیر است.
اما استفاده از دانشِ شکل‌گرفته در سازمان‌ها فقط زمانی امکان‌پذیر است که دانش (تجارب) شکل‌گرفته در سازمان در قالب و چارچوبی مشخص شناسایی، استخراج، به‌اشتراک‌گذاری و مورد بهره‌برداری قرار گیرد. در این راستا و با استناد به مباحثی که در حوزه مدیریت دانش مطرح می‌شود، یکی از مهم‌ترین شیوه‌های استفاده از دانش شکل‌گرفته در دستگاه‌ها و سازمان‌ها، «مستندسازی» تجربیات و دانش مذکور است؛ بنابراین به نظر می‌رسد می‌توان با مستندسازی ضابطه‌مندِ دانش (تجارب) شکل‌گرفته، زمینه افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌ها و رویه‌ها را فراهم کرد.
بازنشستگی کشوری در گذر زمان
نخستین اقدامی که می‌توان آن را زمینه‌ساز و آغازگر شکل‌گیری صندوق بازنشستگی کشوری دانست، به سال ١٢٨٧ و تصویب «قانون وظایف» در مجلس اول مشروطه باز می‌گردد. براساس این قانون، کارمندان دولت مشمول «پرداخت حقوق بازنشستگی و وظیفه» شدند. نظام بازنشستگیِ کارمندان دولت در طول ١٤ سال پس از آن تاریخ، براساس قانون وظایف، ساماندهی و اجرا می‌شده است. اما در آذر ١٣٠١ «قانون استخدامی» به تصویب می‌رسد که در اجرای فصل چهار و پنج این قانون، دایره‌ای با عنوان «دایره تقاعد» در وزارت مالیه وقت تشکیل می‌شود. این دایره مأمور اجرای وظایف مربوط به بازنشستگی کارکنان دولت بود. دایره تقاعد در ابتدا بخشی از اداره کل حسابداری وزارت مالیه بود؛ اما بعدها زیر نظر اداره کل کارگزینی آن وزارتخانه قرار گرفت. نکته شایان توجه آن است که در قانون استخدامی (مصوب ١٣٠١) سن بازنشستگی اجباری ٧٠ سال تعیین شده بود و منابع لازم از محل «پنج درصد مقرری ماهانه کارکنان دولت، به علاوه مقرری ماه اول ورود به خدمت و همچنین مبلغ ماه اول اضافه مقرری‌های بعدی»، تأمین مالی می‌شده است. نقطه عطف بعدی در مسیر شکل‌گیری نظام بازنشستگی کارکنان دولت، در سال ١٣١٣ رقم خورد. در این سال با تصویب «قانون دانشگاه» دایره تقاعد به اداره و پس از مدتی به «اداره کل بازنشستگی» تغییر نام داد.
اما شاید بتوان یکی از مهم‌ترین مقاطع شکل‌گیری نظام مورد بحث را در تصویب «قانون استخدام کشوری» در ٣١ خرداد ١٣٤٥ یافت؛ چراکه به موجب ماده ٧٠ این قانون، اداره کل بازنشستگی، از وزارت دارایی جدا و تابع سازمان تازه‌تأسیسِ «امور اداری و استخدامی کشور» شد. در رخداد بعدی، براساس اصلاحیه ماده ٧٠ قانون یادشده، از اول سال ۱۳۵۴ سازمان (امروز، صندوق) بازنشستگی کشوری به صورت مؤسسه‌ای مستقل زیر نظر سازمان امور اداری و استخدامی کشور تشکیل شد. در ١١ اسفند ١٣٧٨، زمانی که به‌منظور تأمین یکپارچگی در مدیریت کلان کشور، هم‌سویی نظام‌های مدیریتی با برنامه‌های میان‌‌مدت و بلندمدت، تمرکز وظایف و فعالیت‌های مرتبط و پیوسته و متجانس با یکدیگر در امور برنامه‌ریزی، کاهش تداخل و توازی وظایف سازمان‌های ستادی، سازمان برنامه‌وبودجه با سازمان امور اداری و استخدامی کشور ادغام شده و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، تشکیل شد، سازمان بازنشستگی کشوری به عنوان یکی از مؤسسات تابعه آن در تشکیلات معرفی شد و در نهایت، به موجب تبصره ٢ ماده ١٧ قانون نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی (مصوب ٢١/٢/١٣٨٣)، صندوق بازنشستگی کشوری تابع وزارت رفاه و تأمین اجتماعی (اکنون وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی) شد.
تاریخچه تأمین اجتماعی در ایران
در نخستین نقطه‌چین شکل‌گیری سازمان تأمین اجتماعی می‌توان به طرح تشکیل «صندوق احتیاط کارگران راه‌آهن» در سال ١٣٠٩ اشاره کرد. در این مصوبه، دولت تسهیلات خاصی را برای کارگرانی که در حین احداث راه‌آهن فوت یا دچار ضایعه شدند پیش‌بینی کرد. در سال ١٣١٥ «نظام‌نامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی» برای کارگرانِ بخش صنعت به تصویب هیأت دولت رسید. سپس و در مسیر تکوین بیمه‌های اجتماعی کارگران، در سال ١٣٢٥، قانون کار را هیأت دولت تصویب کرد. طبق این قانون، کارفرمایان، علاوه بر اینکه مکلف به رعایت قانون بیمه کارگران بودند، باید دو صندوق شامل صندوق بهداشت (برای کمک به کارگر درباره بیماری‌هایی که ناشی از کار نباشد) و صندوق تعاون (برای کمک در امور ازدواج، عائله‌مندی، بی‌کاری، ازکارافتادگی، بازنشستگی، حاملگی و ...) را در هر کارگاه تشکیل می‌دادند. با این همه اما وزارت کار به طور رسمی در سال ١٣٢٨ تأسیس شد و طبق ماده ١٦ قانون کار مصوب ١٧ خرداد ١٣٢٨، مقرر شد صندوقی به نام «صندوق تعاون و بیمه کارگران» برای معالجه و پرداخت غرامت کارگران تشکیل شود. در ادامه، در اواخر سال ١٣٣١ و در دوره نخست‌وزیری دکتر محمد مصدق، «لایحه قانونی بیمه‌های اجتماعی کارگران» برای اولین‌بار به تصویب رسید و طبق آن، سازمان مستقلی به نام «سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران» تأسیس شد. این سازمان مکلف و متعهد شد کمک‌ها و مزایای مقرر در لایحه را درباره کارگران و کارمندانی که بیمه می‌شدند، اعمال کند.
نکته جالب توجه آنکه در پی اقدام مبتکرانه صدراعظم وقت دولت آلمان، بیسمارک، در فاصله سال‌های ١٨٨٣ تا ١٨٨٩ (١٢٦٢ تا ١٢٦٨ خورشیدی)، برای صیانت از نیروی کار و به هدف افزایش توان تولید و ظرفیت مولد اقتصاد، سیستم جامع بیمه‌های اجتماعی در آن کشور برقرار شد. فقط یک دهه پس از استقرار این نظام پیشگام و خلاقانه، در ١٩١٩ (١٢٩٨) سازمان بین‌المللی کار (ILO) شکل گرفت. این سازمان معتبرترین مرجع بین‌المللی در حوزه کار و تأمین اجتماعی به شمار رفته و در طول نزدیک به یک قرن فعالیت خود منشأ توسعه‌ها و بسط‌های چشمگیر نظری و تجربی بوده است. بااین‌همه تقریبا دو دهه پس از ILO، منطقه آمریکا، کانادا و آمریکای لاتین شاهد بسط بیمه‌های اجتماعی بود.
گسترش و بسط مفهوم کلان تأمین اجتماعی با انتشار اعلامیه فیلادلفیا در سال ١٩٤٤ (١٣٢٣) مجال و جان تازه‌ای گرفت. مفهوم تازه‌نفس و خوش‌آتیه تأمین اجتماعی، یک سال پس از آن در ١٣٢٤، به گزارش بوریج مسلح شد؛ گزارشی که منادی گسترش خدمات به همه مشاغل، برجسته‌کننده مسئولیت دولت‌ها فراتر از حق بیمه انفرادی و مسئولیت کارفرما (نوعی همگانی) بود و بر حمایت براساس نیاز و نه بر مبنای پرداخت، تأکید داشت.
مفهوم تأمین اجتماعی در گذر از موانع پیشِ‌روی خود در سال‌های پس از جنگ جهانی دوم، بخت آن را داشت تا چشم نویسندگان اعلامیه جهانی حقوق بشر را نیز به خود جلب کند و در ماده ٢٢ این اعلامیه تاریخ‌ساز، جای خود را باز کند. با این توفیق در دهم دسامبر سال ١٩٤٨ (١٣٢٧)، تأمین اجتماعی در زمره «حقوق بشر» و فارغ از هرگونه تبعیض قومی، دینی و فرهنگی متجلی شد. بااین‌همه اما تدوین مقاوله‌نامه ١٠٢ در نشست ١٩٥٢ (١٣٣١) سازمان بین‌المللی کار در ژنو بود که حداقل استانداردهای تأمین اجتماعی را در ٩ شاخه معرفی کرده و ضوابطی چون فراگیری، انعطاف‌پذیری در روش‌ها، دقت در اهداف، جامع‌بودن در همه شاخه‌ها و عدم تبعیض میان افراد را به حامیان و مجریان عرضه کرد.
آن نقطه طلایی که در «فهم و درک» تاریخی از تأمین اجتماعی در ایران معنادار است، تصویب لایحه بیمه‌های اجتماعی کارگران در بهمن ١٣٣١ است؛ یعنی در زمانی که مهم‌ترین مقاوله‌نامه حوزه تأمین اجتماعی (شماره ١٠٢) تدوین شده و هنوز به تصویب نهایی مراجع قانونیِ ILO نرسیده، ایران در زمان نخست‌وزیریِ دکتر مصدق صاحب سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران شد. مقایسه متن این لایحه با مقاوله‌نامه ١٠٢ به‌روشنی‌ای کم‌نظیر حکایت از آن دارد که ادبیات، چارچوب و منطق مندرج در مقاوله‌نامه، در لایحه دولت ملی رعایت شده و مرز این دو به اندازه خطی باریک و برآمده از شرایط ملی کشور ایران است (مقاوله‌نامه ١٠٢ در سال ١٩٥٥/١٣٣٤، یعنی حدود دو سال پس از سقوط دولت دکتر مصدق، به تصویب نهایی سازمان بین‌المللی کار رسید).
در ادامه مسیر یادشده و در پی مجموعه تحولات یادشده، به موجب تصویب‌نامه‌ای که در فروردین ١٣٤٢ به تصویب هیأت‌وزیران رسید، سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران به «سازمان بیمه‌های اجتماعی» تغییر نام یافت تا زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی به فعالیت خود ادامه دهد.
دیگر نهادهای بیمه اجتماعی
قانون «بیمه‌های اجتماعی روستاییان» در سال ١٣٤٧ به تصویب رسید؛ اما این سازمان در سال ١٣٥٤ در سازمان تأمین اجتماعی ادغام شد. در سال ١٣٥١ با تصویب قانون تأمین خدمات درمانی مستخدمان دولت، «سازمان تأمین خدمات درمانی» تشکیل شد. تشکیل وزارت رفاه اجتماعی، تحول دیگری بود که در سال ١٣٥٣ روی داد. این وزارتخانه، تقریبا همه امور مربوط به بیمه درمان و رفاه اقشار مختلف جامعه را تحت پوشش خود قرار داد. دراین‌میان، تصویب «قانون تأمین اجتماعی» در تیرماه ١٣٥٤ و تشکیل «سازمان تأمین اجتماعی» را می‌توان آغازگر تحولی نو در نظام تأمین اجتماعی کشور دانست. در سال ١٣٥٥ با تصویب قانونی که منجر به انحلال وزارت رفاه و تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی شد، سازمان تأمین اجتماعی به «صندوق تأمین اجتماعی» تغییر نام داد و تعهدات و امکانات درمانی آن به وزارت بهداری و بهزیستی محول شد؛ اما این تغییر، چندان دوام نیاورد و با تصویب لایحه‌ای در شورای انقلاب در سال ١٣٥٨، سازمان تأمین اجتماعی دوباره احیا شد.
شاید به جرئت برجسته‌ترین تحول در حوزه کلان تأمین اجتماعی و حوزه محدودتر بازنشستگی در دوره پس از انقلاب را تصویب قانون «ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی» دانست. بر اساس این قانون، همه سازمان‌ها و نهادهای بازنشستگی مشمول این قانون شده و ملزم به رعایت مفاد آن. یکی از مهم‌ترین مفاد این قانون تشکیل هیأت امنایی برای نظارت و راهبردی کلیه صندوق‌های بازنشستگی کشوری بود.
جان کلام
در شرایطی که انتظار می‌رود سیاست‌ها و تصمیم‌ها بر شانه پیشینیان بایستند و از منظر «تجربه» اقدامات و تحولات گذشته را کنکاش کرده و «ارزیابی» تجارب گذشته، نقطه عزیمت سیاست‌گذاری باشد، بسیاری هنوز به یاد نمی‌آورند که بحث بیمه اجتماعی، یک‌چهارم جمعیت کنون و ٥٠ درصد جمعیت میانه دهه ١٣٥٠ (روستاییان) قدمتی قریب نیم قرن داشته و همواره بهره‌مندی ایشان از بیمه اجتماعی چالشی بزرگ برای نظام تأمینی و رفاهی کشور بوده است. در چنین شرایطی می‌توان پرسید آنچه امروزه شاهدیم، تا چه میزان از تجارب انباشته این حوزه بهره برده است؟ مگر نه آنکه قرار است سیاست‌های پیشین به‌مثابه «تجربه» انگاشته‌شده و «پندگیری و توشه‌برداری از گذشته» نقطه آغاز سیاست‌های جدید باشد.
بر همین سیاق است بحث وزارت رفاه؛ چراکه در سال ١٣٥٥ کشور و مردم شاهد شکل‌گیری وزارتی با این عنوان بودند، وزارتی که خوش‌آتیه نبود و زود تن به ادغام داد. اگر این «تجربه» در دهه ١٣٥٠ حاصل شد، بهره‌گیری ما از آن تجربه و نواقص و مزیت‌های آن در سال‌های نخستین دهه ١٣٨٠ چه بود؟ جلوتر از آن، وقتی دولت قبل قرار به ادغام وزارت رفاه با وزارتخانه‌های تعاون و کار گرفت، چقدر به تجربه تشکیل و ادغام تجربه‌شده توجه داشته است.
جان کلام آن است که سیاست‌ها و رخدادهای گذشته را باید در قامت «تجربه» دید و آنها را مخزنی برای یادگیری، چراکه هر تجربه‌ای مملو از «بایدها و نبایدها»یی برای امروز است. بگذریم که آنچه آمد بیشتر درباره دانش صریح است. از جامعه‌ای که به دانش صریح و آشکار خود تا به این حد بی‌توجه است، نمی‌توان انتظار درک دانش پنهان را داشت.
