درس‌هایی از زوکربرگ برای تشکیل تیم

در این گزیده اصلاح شده، او روی استراتژی زوکربرگ در ترکیب فرهنگ فیس‌بوک با شیوه استخدامی او، به خدمت گرفتن بینش صحیح و نه لزوما مهارت‌های درست، تمرکز می‌کند. فیس‌بوک با کارمندانش به خوبی رفتار می‌کند و غذای رایگان، خشکشویی رایگان و بسیاری مزایای وسوسه‌کننده دیگر را به آنان ارائه می‌کند. اما اشتباه نکنید، جذابیت کلیدی این کمپانی، فرهنگ و دیدگاه مدیر آن، مارک زوکربرگ است. زوک خیلی‌ها را به «مهندس» تبدیل کرده است. برای برخی از استخدام‌های حساس، مکالمه با فرد مورد نظر با «نه، ممنون، من علاقه‌ای به این کار ندارم.» شروع می‌شود. اما بعد زوک کارمند آینده را به یک پیاده‌روی طولانی در مسیری که به کوه‌ها ختم می‌شود به دنبال خود می‌کشاند (روشی که از، استیو جابز به عنوان الگوی خود به عاریت گرفته است). قدم زدن آنها به نوک تپه با منظره‌ای خیره کننده ختم می‌شود و این لحظه به بهترین نحو با نقطه اوج نطق زوک زمان‌بندی شده است. این پیاده روی نظر فرد مورد نظر را به طور کامل تغییر می‌دهد و دیدگاه زوک را به معرض نمایش می‌گذارد. اینکه تیم فیس‌بوک یکی از قوی‌ترین‌های صنعت تکنولوژی است، امری اتفاقی نیست، بلکه نتیجه نگاه استراتژیک زوک در به کارگیری بهترین‌ها است. بنابراین سعی کنید استراتژی‌های استخدامی هوشمندانه را متناسب با ارزش‌های فرهنگی خودتان ارتقا دهید تا افراد درست را به میدان آورید.افراد مناسب آنهایی نیستند که بیشترین صلاحیت را داشته باشند، بلکه آنها کسانی هستند که دیدگاه درستی داشته باشند. برخی از موفق‌ترین کسب وکارها، دیدگاهی غیرسنتی و مبتنی بر نقاط قوت افراد دارند. یعنی اول بهترین استعداد را استخدام می‌کنند، بعد به فکر یافتن نقش مناسب برای آنها می‌افتند. فیس‌بوک نمونه‌ای از این کسب‌وکارها است. فیس‌بوک می‌داند که افراد مناسب چقدر ارزشمند هستند. در بسیاری از مواقع، آنها مهندسین را برای مهارت‌ها و نوع دیدگاهی که به آینده دارند استخدام می‌کنند. بلافاصله بعد از اینکه استخدام جدیدی در شرکت انجام می‌شود، در پاسخ به اینکه او چه مسوولیت‌هایی دارد، دستور کاری شبیه این جملات به او ارائه می‌شود: «نگاهی به اطراف بینداز، ببین چه مشکلات یا فرصت‌هایی وجود دارد و کمک کن که آنها را به هم پیوند دهیم.» این شرکت کارمندانش را تشویق می‌کند که برای پروژه‌های مورد علاقه خود تیم تشکیل دهند، زیرا مدیران فیس‌بوک به طور مشهود می‌دانند که کار بزرگ حاصل تلاشی است که با علاقه انجام شود. این دیدگاه نه تنها ضمانت می‌کند که کارمندان بیشترین تلاش خود را برای آن پروژه می‌کنند، بلکه فرصت‌هایی را هم برای ارتقای شغلی فراهم می‌آورد که بر پایه هوش و مهارت شکل گرفته‌اند، نه مدارک تحصیلی. از این رو، همه افراد با هم برابرند. شما بر اساس مشارکتی که در ارتقای محصول دارید شناخته شده و مورد احترام قرار می‌گیرید. رزومه شما یا سن تان هیچ اهمیتی ندارد. فیس‌بوک شرکتی است که در آن ایده‌ها تبدیل به محصول می‌شوند و اینکه کارآموز باشید یا مدیرعامل اهمیتی ندارد. جویی فلین، یکی از طراحان تایم‌لاین فیس‌بوک می‌گوید: «اینجا شما می‌توانید هر کاری را انجام دهید، اگر بتوانید اثباتش کنید.»ساختار مدیریت مسطح (Flat Management) در فیس‌بوک از این دیدگاه حمایت می‌کند، به طوری که در این شرکت تعداد معاونین مدیریتی کم است. مت‌کولر، کارمند استخدامی فیس‌بوک، می‌گوید: «ما مصمم بودیم تا همه چیز را تا حد ممکن در یک سطح نگهداریم. هر چقدر ابداع کردن را برای افراد سخت تر کنیم، در صحنه رقابت زودتر عقب می‌مانیم.»اندرو باز بوسورس، کسی که در دانشگاه هاروارد به زوکربرگ هوش مصنوعی درس می‌داد و حالا مدیر مهندسی فیس‌بوک است، تصدیق می‌کند که «امکان ندارد حتی یک روز برای فردای فیس‌بوک کاری نکنیم.» بنابراین به کارمندان خود یک مسیر کاری غیرسنتی پیشنهاد دهید که بر اساس سهم مشارکتی آنها و رفتارهای ارزشی آنها باشد، نه سن و مدارک تحصیلی شان.علاوه بر این، بهترین مدیران همیشه پیشنهاد می‌کنند که نیروهایی را استخدام کنید که تخصصی غیر از صنعت مورد نظر داشته باشند. یک نگاه بیرونی می‌تواند چشم انداز تازه‌ای ارائه کند و اغلب به شرکت انرژی دوباره می‌بخشد. استیو جابز چنین مدیری بود. او می‌گفت: «بالا رفتن جایگاه مکینتاش تا حدی به این خاطر بود که افرادی که روی آن کار می‌کردند، موسیقیدان و شاعر و هنرمند و جانورشناس و تاریخدان بودند که اتفاقا بهترین متخصصان امر کامپیوتر در جهان از آب درآمدند.» شرکت هواپیمایی ساوت‌وست، شرکت دیگری است که برای یافتن بهترین نیروها، به استخدام افراد غیرمتخصص در صنعت خود اعتقاد دارد. به نظر می‌رسد این استراتژی مفید بوده باشد. شرکت ساوت‌وست در 40 سال گذشته، خرد عمومی را با موفقیت به چالش کشیده است. ساوت‌وست با اینکه یک شرکت هواپیمایی کوچک است، نه تنها توانسته در این کار باقی بماند، بلکه رونق گرفته و به شرکت هواپیمایی مورد علاقه مشتریان و محبوب در این صنعت تبدیل شده است. شری فلپس، مدیر اجرایی ارشد پاسخگویی مردمی شرکت، فلسفه استخدامی آن را اینگونه تشریح می‌کند: «اولین چیزی که به دنبالش هستیم «روحیه مبارزه کردن» است. بخش زیادی از تاریخ شرکت ما صرف مبارزات و درگیری‌هایی شده که برای حق ایجاد یک خط هوایی، جنگیدن برای مقابله با افراد قدرتمندی که می‌خواستند ما را از دور خارج کنند و اکنون نیز مبارزه برای مقابله با خطوط هوایی ارزان قیمت که سعی در تقلید از ما دارند، صورت گرفته است. ما با این مبارزات سرپا مانده‌ایم و بنابراین هر نیروی جدیدی را که اضافه می‌کنیم باید بخشی از این روحیه جنگجویی را داشته باشد.» بخش منابع انسانی شرکت سات‌وست ترجیح می‌دهد معلمان، پیشخدمت‌ها و نیروهای پلیس را به جای افرادی که در صنعت هواپیمایی سابقه دارند، به کار بگمارد. فلپس می‌گوید: «ما باید دنبال این باشیم که ذهنی مشتاق، تشنه کار و مشتری‌مدار را به خدمت بگیریم و آن را در قالبی که در ساوت‌وست به کار می‌آید به کار گیریم، تا اینکه سعی کنیم عادات کسی را که از سازمان دیگری آمده و دید متفاوتی نسبت به زندگی دارد، عوض کنیم.» در سال 1962 جان اف کندی از مرکز فضایی ناسا دیدن کرد. او مستخدمی را دید که غرق در کارش بود و اتاقی را که رییس‌جمهور مشغول بازدید آن بود جارو می‌کرد. کندی جلو رفت و گفت: «سلام. من کندی هستم. شما اینجا چه کار می‌کنید؟» مستخدم بی هیچ درنگی جواب داد: «کمک می‌کنم که مردی را به ماه بفرستیم.» بنابراین ذهن‌های مشتاق را استخدام کنید. چون مهارت آموختنی است، اما اشتیاق نه.

مترجم: ستاره بابایی منبع: Entrepreneur