4 قانون انعطاف‌پذیری در کسب و کار
ساعت کاری انعطاف پذیر مسئله ای همسو با افزایش بهره وری است که باید مورد توجه قرار گیرد. پژوهشها حاکی از آن است که کارکنان در محیط کاری انعطاف پذیر، سالمتر، شادتر و سازنده تر تر از همتایان خود در محیط های محدود هستند.
این امر می‌تواند دلیلی باشد که چرا کسب و کارهای سراسر جهان ـ از شرکت‌های خرده‌پا گرفته تا شرکت‌های بزرگی مانند سامسونگ ـ در پی استفاده از مزایای ساعات کاری انعطاف‌پذیر هستند. بازتابی از این مسئله، فهرست ۵۰ محل کار برتر فورچون به لحاظ انعطاف‌پذیری است: به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از دریک آنلاین، به تازگی فورچون شرکت مرا در فهرست خود همکاران شتابی (Acceleration Partners) نامید. این رویداد، دلیلی خوبی برای توجه به این مسئله بود که چه چیزی موجب یکسانی لذت از محیط کار انعطاف‌پذیر برای کارکنان و کارفرمایان می‌شود و رهبران چگونه می‌توانند در چنین محیط‌هایی پاسخگویی خود را حفظ کنند. چالش‌های انعطاف‌پذیری کارآفرینان و کارکنان عمدتاً با دو مانع عمده در دستیابی به محیط‌های انعطاف‌پذیر مواجه هستند: ارائۀ انعطاف‌پذیری واقعی در عین حفظ پاسخگویی. پاسخگویی «واقعی» به معنای انجام باری به هر جهت کارها بین ساعات کاری اداری (۹ صبح تا ۵ عصر) نیست. در عوض، کارکنان به طور فزاینده‌ای به دنبال محیط‌های انعطاف‌پذیر و جامع هستند. مضاف بر این، کارفرمایان باید توجه داشته باشند: از آنجا که ۶۷ درصدکارفرمایان مورد بررسی در یک مطالعه اذعان داشتند که کارکنان آنها از توازن صحیح بین زندگی و کار لذت می‌برند و صرفاً ۵۵ درصد از کارکنان آنها احساس رضایت داشته‌اند. به طور خلاصه، این اختلاف حاکی از آن است که برخی کارفرمایان محیط انعطاف‌پذیر واقعی که کارکنان به دنبال ان هستند را ارائه ننموده‌اند. مانع دیگر یعنی پاسخگویی بسیاری از کارکنان را در رابطه با اتخاذ شیوه‌های انعطاف‌پذیر مردد نموده است. آنها در رابطه با انتخاب ساعت کارشان از سوی کارکنان، زمان کاری نامحدود یا دورکاری که امکان سرکشی به نیروی کار را از آنها می‌گیرد، ابراز نگرانی می‌کنند. با وجود این، مادامی که رهبران به فکر ایجاد روحیه پاسخگویی باشند، محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر بیشتر از کارکنان به نفع شرکت‌شان خواهد بود. استمرار پاسخگویی ما از ابتدا، در راستای تغییر پارادایم کار ـ زندگی اعضای تیم خود به سختی تلاش کردیم و این کار را از طریق همسویی انعطاف‌پذیری و پاسخگویی در یک مدل واحد انجام دادیم. فرهنگ کاری عملکرد محور ما به کارکنان اجازه می‌دهد در عین درگیرشدن در کاری مفید به علایق شخصی خود نیز بپردازند. این بدان معناست که می‌توانند در محیط خانه کار خود را انجام دهد، یک فضای کاری را به اشتراک بگذارند و از برنامه زمانی سنتی ۹ صبح تا ۵ عصر چشم‌پوشی کنند، ما ارزش آنها را با عملکردشان و نه با ساعاتی که پشت میز می‌گذرانند می‌سنجیم. برای تحقق این امر، لازم است هر فرد به تبیین اهداف و آنچه که از وی انتظار می‌رود بپردازد ـ یعنی در عین حال نسبت به ارزش‌ها و بروندادهایشان پاسخگو باشند. برای تدوین فهرست ۵۰ مکان برتر فورچون به لحاظ انعطاف‌پذیری، شرکت‌ها مجبور به ارائۀ مزایایی نظیر دورکاری، زمانبندی‌های انعطاف‌پذیر، هفته‌های کاری کوتاه‌تر و تقسیم کار برای پیشرفت و گسترش موفق هستند. ما در هر دو سطح فردی و شرکت از طریق ارائۀ قوانین انعطاف‌پذیری در عین حفظ پاسخگویی به موفقیت دست یافته‌ایم: ۱- فرهنگ غنی شرکت.
فرهنگ غنی شرکت به حفظ تیم‌ها در مسیر حرکت خود بدون ساختاری سخت‌گیرانه می‌پردازد. با وجود این، باید در این کار دقت ورزید: شرکت بدون فرهنگ و هویت تعریف شده، در معرض خطر ابتلا به دسته‌های فرهنگی است. در نتیجه، به ناچار از مباحث مهم دور مانده و موجب ایجاد خشم و ناامیدی در اعضای تیم می‌شود. به منظور ایجاد و حفظ فرهنگ خود، در ابتدا به تعریف کامل ارزش‌ها و رسالت خود پرداخته و به جستجوی دروندادها در بین برترین‌ها می‌پردازیم. سپس با این ارزش‌ها ارتباط برقرار کرده و به طور منظم به آنها پاداش می‌دهیم. برای انجام این کار، بستر فرهنگی ایجاد می‌کنیم و به افراد امکان می‌دهیم تا خود وجودی‌شان را یادآوری کرده و در راستای ارزشهای اصلی عمل کنیم. ۲- در مورد بازخوردها متعصب باشید.
حتی اگر راجع به ابتکارات فرهنگی کاری متقاعد شوید، پس چگونه از نظرات کارکنان آگاه شوید؟ پاسخ ما ارسال نظرسنجی‌های هفتگی برای ارزیابی بازخورد اعضای تیم راجع به زندگی کاری‌شان است. همچنین چک‌لیست‌های سه ماهه‌ای را تهیه کردیم که به ارزیابی کارکنان به لحاظ ارزشهای اصلی، پنج مسئولیت ارجح و اهداف سه ماهه آنها می‌پردازد. هدف ما از بین بردن هرگونه ابهام یا شگفتی است. شرکت Ratio به تازگی از کارکنان خود پرسید که آیا از اهداف و مسیرهای شغلی خود آگاهی دارند. جالب اینجاست که فقط ۲۰ درصد از پاسخ‌دهندگان، پاسخ مثبت دادند. بنابراین شرکت تصمیم گرفت که مشکل را رفع کند: پس از استفاده از اطلاعات گردآوری شده به اصلاح رویکرد خود پرداخت و در مدت شش ماه به توجیه «اهداف درک نشده» در ۸۰ درصد کارکنان خود پرداخت. ۳- تمرکز بر دستورالعمل‌ها به منظور اجتناب از هرج و مرج و بهبود بهره‌وری.
سیاست‌ها و خط مشی‌ها می‌تواند در حصول اطمینان از اینکه هر فرد از مزایای مشابه و استاندارد برخوردار است کمک کند. ما فرآیندهای تکراری را ایجاد می‌کنیم به گونه‌ای که عملکرد بین کارکنان دورکاری با بقیه تفاوتی نداشته باشد؛ بنابراین اطمینان حاصل می‌کنیم که کارکنان از «AP way» آگاهی دارند. ۴- ویدئوهای بیشتری تهیه کنید.
شاید یکی از بزرگترین چالش‌های پیش روی نیروهای دورکار حفظ ارتباطات صریح باشد. ما تماس‌های تصویری با افراد به منظور به روزرسانی موضوعات شخصی و حرفه‌ای برقرار می‌کنیم. علاوه بر این، آنها را به ایجاد ارتباطات ویدئویی برای اطمینان از برقراری ارتباط بهتر میان همکاران تشویق می‌کنیم. البته تماس‌های دیداری به نسبت تماس‌های تلفنی موجب پیشگیری از بروز سوء تفاهم‌ها می‌شود. برخی تیم‌ها اقدام به راه‌اندازی چت‌های مجازی و تبادل اطلاعات در مورد آخرین کتاب‌ها، تعطیلات آینده و سایر امور شخصی نموده‌اند. اما به طور کلی، هنگامی که سخن از مقدمات ساعات کاری انعطاف‌پذیر به میان می‌آید، بسیاری هنوز آن را باور ندارند. اما باید باور کرد که محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر تا حد زیادی به نفع کارمند و کارفرما خواهد بود.
