عامل توسعه یا آفت مدیریتی؟

این در حالی است که هنر سازمان‌ها در این است که با حداقل نیروی کار بهترین راندمان را داشته باشند. دیجی‌کالا نیز یکی از این سازمان‌های ایرانی است که در حوزه فروش محصولات مختلف به‌صورت دیجیتال و اینترنتی مشغول به فعالیت است و چندی پیش هزار کارمنده شد؛ با توجه به نوع کسب‌و‌کار این سازمان که مبتنی بر اینترنتی و مجازی بودن است، برخی از کارشناسان و مشاوران بازاریابی و منابع انسانی بر این باور هستند که کسب‌و‌کارهای اینترنتی نیاز به این تعداد کارمند ندارند و این نوع سازمان‌ها می‌توانند سازوکاری را برنامه‌ریزی کنند که استفاده از منابع انسانی در آنها کاهش پیدا کند. این در حالی است که برخی از سازمان‌های ایرانی با افزایش کارمندان خود درصدد این هستند که ارزش سازمان خود را نسبت به سایر سازمان‌ها افزایش دهند. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از فرصت امروز، از طرفی برخی دیگر از سازمان‌ها با توجه به شرایط داخلی و محیطی سازمان اقدام به افزایش تعداد کارمندان می‌کنند و با توسعه محصول و بازار خود بخشی از کارمندان سازمان را افزایش می‌دهند اما هنگامی‌که با استقبال خوبی مواجه نمی‌شوند و سازمان به سودآوری نمی‌رسد، مجبور به تعدیل نیروی کار سازمان می‌شوند و همین موضوع در سازمان آنها بی‌انگیزگی و نارضایتی ایجاد می‌کند. اینکه افزایش کارمندان دیجی‌کالا تا چه اندازه می‌تواند برای این سازمان مثمرثمر واقع شود و تا چه اندازه این نوع سازمان‌ها نیاز به افزایش تعداد کارمندان دارند، بهانه‌ای شد تا «فرصت امروز» سراغ هادی اسکندری، مشاور برندسازی و بازاریابی و نسیم ناظمی، کارشناس ارشد منابع انسانی برود. هادی اسکندری در گفت‌و‌گو با «فرصت امروز» می‌گوید: استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات موردنیاز برای انجام موفق مسئولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. به‌صورت کلی علاوه بر میزان کمی تغییر، سازمان باید کیفیت نیروی انسانی موردنیاز خود را نیز بسنجد. حال اینکه این کمپانی جوان طبق اهداف برنامه‌ریزی‌شده قبلی خود در این زمان، تعداد پرسنل خود را افزایشی چشمگیر می‌دهد، باید دید که واحد ERP دیجی‌کالا چه اطلاعات و اهدافی را از دیگر واحدها دریافت کرده است. تحقق وعده سازمانی او اظهار می‌کند: توسعه چشمگیر کســــب‌وکارهـــای اینترنتی، سرعت‌بالای پیشرفت تکنولوژی و خواسته‌های بی‌شمار مصرف‌کننده، دلایل خوبی برای توسعه نیروی انسانی این کمپانی به‌شمار می‌آید. باید دید که نیاز باعث این اتفاق بوده یا توسعه اما به‌صورت کلی هر یک از این دو بسیار حائز اهمیت هستند. از طرفی تفکر یک سازمان اگر واقعیت را از مخاطب دور کند نمی‌تواند وعده برند خود را به مشتریان، وعده‌های مالی خود را به سرمایه‌گذاران، وعده‌های اجتماعی خود را به ذی‌نفعان اجتماعی، یا وعده‌های فرهنگی خود را به کارکنان محقق سازد. نقش مدیریت منابع انسانی این مشاور بازاریابی می‌افزاید: در سال‌های اخیر مدیران منابع انسانی به پست‌هایی انتقال‌یافته‌اند که قدرت بیان و اجرای راهبرد شرکت را دارند. مدیران ارشد منابع انسانی که به‌صورت کارشناس عمومی برای کل شرکت یا در بخش عمده‌ای از شرکت فعالیت می‌کنند نقش مهمی در شکل دادن، ارائه کردن و ماندگار کردن برند فراهم می‌کنند. اسکندری با اشاره به این موضوع که «افزایش تعداد کارمندان ممکن است در برخی از سازمان‌های ایرانی به‌عنوان آفت مدیریتی تلقی شود که معمولا با پیامد‌های منفی مواجه می‌شود» ادامه می‌دهد: سازمان‌هایی که به‌سرعت رشد می‌کنند معمولا با پیامدهای مختلفی روبه‌رو هستند. دیجی‌کالا در اهداف خود به این اتفاق اشاره‌کرده است که گویا اهداف رشدی آن تامین می‌شود اما واحدهای جدید و ارتقا یافته احتمالا ناتوانی در محقق‌سازی وعده‌های برند را پیش رو دارند. از طرفی زمان و سرعت کافی برای تامین این تعداد رشد فرآیند را کند می‌کند و از رشد پیش‌بینی موردنظر خود دور می‌شوند که در صورت برطرف‌سازی این نگرانی‌ها حس خوبی از اجرای اهداف رشد و تحقق وعده‌های برند ایجاد می‌شود. رشد موفق نیازمند فرآیند شفاف است نه صرفا استخدام کردن و ارتقا دادن کارمندان تصادفی و دیجی‌کالا باید نسبت به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشد. به‌صورت کلی مسیر درست با بیان روشن آنچه مشتریان در هنگام تعامل با برند انتظار دارند، تبیین می‌شود. او خاطرنشان می‌کند: بیشتر شرکت‌ها وقتی به‌سرعت رشد می‌کنند، ممکن است مدیران ارشد به‌سادگی چنین تصور کنند که کارمندان خودبه‌خود چیزهایی را درباره‌ ارزش‌های کلیدی شرکت یاد می‌گیرند. تمایل به تمرکز بر رشد بدون سرمایه‌گذاری منابع انسانی خیلی زیاد است؛ زیرا رشد سریع می‌تواند نقایص موجود در کارمندان فعلی را مخفی کند؛ از طرفی این موضوع عدم سرمایه‌گذاری را نشان خواهد داد و سرمایه‌گذاری در این مرحله بسیار وقت‌گیر اما ضروری است. همچنین نسیم ناظمی، کارشناس ارشد منابع انسانی در گفت‌وگو با «فرصت امروز» می‌گوید: با توجه به اینترنتی بودن کسب‌وکار شرکت دیجی‌کالا، به نظر نمی‌رسد این تعداد نیرو واقعا موردنیاز باشد؛ البته این در حالی است که دیجی‌کالا فقط و فقط به فروش محصولات دیجیتال بپردازد، اما اخیرا دیده‌ایم که دیجی‌کالا در حال گسترش کسب‌وکار خود است و علاوه بر فروش کالای دیجیتال، محصولات دیگری همچون کفش، عطر، لوازم منزل و حتی کتاب را نیز به سبد محصولات خود اضافه کرده است. با این توسعه محصول ایجادشده، طبعا نیاز به گسترش شبکه‌های خرید، توزیع و توسعه بازار احساس خواهد شد. به گمانم متخصصان امر در شرکت دیجی‌کالا برای استراتژی‌های خود پیش‌بینی‌هایی داشته‌اند که این تعداد نیرو جذب کرده‌اند. همچنین باید به استراتژی‌های این شرکت در شرایط پساتحریم نیز توجه ویژه‌ای داشت. او ادامه می‌دهد: داشتن یک شرکت هزارنفری و اداره کردن آن به نحو مناسب کار چندان ساده‌ای نیست. مدیریت مناسب این مجموعه به‌خودی‌خود می‌تواند یکی از دستاوردهای مدیران دیجی‌کالا باشد. از سوی دیگر، بعد تبلیغاتی این موضوع هم می‌تواند موثر واقع شود. همین‌که در رسانه‌ها ببینیم یک شرکت فروش اینترنتی کالا، هزار نفر پرسنل دارد، پی به عظمت این مجموعه خواهیم برد. ازنظر من این مسئله می‌تواند در توسعه فرهنگ خرید اینترنتی در کشورمان موثر باشد. نیروی کار متناسب با توسعه بازار این کارشناس ارشد منابع انسانی اظهار می‌کند: شواهد حاکی از آن است که مسئولین امر در شرکت دیجی‌کالا، اهداف و استراتژی‌های توسعه‌ای دارند. باید دید که این شرکت تا چه میزان به توسعه شبکه‌های تامین‌‌کنندگان، شبکه توزیع یا توسعه بازارهای خود فکر می‌کند. به‌هرحال برای فروش این میزان محصولات متنوع تعداد زیادی نیرو موردنیاز است. آفت‌های مدیریتی در ایران ناظمی با اشاره به این موضوع که «یکی از آفت‌های مدیریتی در ایران، افزایش تعداد کارکنان سازمان است که به معنی بزرگ‌شدن سازمان تلقی می‌شود اما پس از مدتی این سازمان‌ها با پیامد‌های منفی مواجه و دچار تعدیل نیرو می‌شوند» ادامه می‌دهد: تجربه شرکت‌های داخلی و خارجی نشان می‌دهد که رخ دادن این مسئله یعنی گسترش سازمان بدون برنامه‌ریزی و استراتژی، عارضه‌های جبران‌ناپذیری برای سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت. او می‌افزاید: ازنظر من، نخستین عارضه این موارد، بی‌اعتمادی کارکنان به سازمان و همچنین عدم اعتمادبه‌نفس مدیران در تصمیم‌گیری‌های آتی خواهد بود که همین مسئله مشکلات بیشتری را در پی خواهد داشت. بی‌اعتمادی، باعث بی‌انگیزگی خواهد شد که ممکن است به افت کیفیت یا نرخ خروج از خدمت منجر شود و این موضوع به دلیل عدم احساس امنیت شغلی رخ می‌دهد و درنهایت جایگاه شرکت در مقابل مشتریان خدشه‌دار خواهد شد. همچنین وجهه سازمان را در فضای کسب‌وکار و در مقایسه با رقبا و سایر شرکت‌ها تخریب خواهد کرد و ممکن است اعتبار سازمان را دچار تزلزل کند.