دولت از حق وتوی خود استفاده نکرد

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از شرق، اولین جلسه این کمیته درخصوص تبصره یک ماده 7 بود و اکنون با گذشت بیش از شش ماه تعیین تکلیف این تبصره همچنان در میان اختلاف‌های نمایندگان کارفرمایان با دولت و نمایندگان کارگری معلق است. این پیشنهاد به این معناست که در مشاغل با ماهیت جنبه غیرمستمر، در صورت اشتغال نیروی کار به مدت سه ‌سال در یک پروژه، از سال چهارم تا زمان تکمیل پروژه باید قرارداد دائم با نیروی کار منعقد شود. روز دوشنبه هفته جاری نمایندگان کارگری در آخرین جلسه کمیته روابط کار باز هم مخالفت خود  را اعلام کردند. نمایندگان کارگری می‌گویند موضوع قراردادهای موقت و دائم شفاف است و باید طبق قانون عمل شود، اما دولت و نمایندگان کارگری می‌گویند ماده 7 قانون کار مبنی بر تعیین سقف قراردادهای موقت تاکنون به اجرا درنیامده و همین بی‌قانونی موجب ازمیان‌رفتن امنیت شغلی اکثریت کارگران شده است. آمارها نشان می‌دهند بحران امنیت شغلی درحال تشدید است، همچنان که به گفته علی خدایی، در سال 95 حدود 93 درصد قراردادهای کارگران موقت بوده و در سال گذشته بیش از 96 درصد از کارگران با قرارداد موقت مشغول به کار شده‌اند.

حداکثر مدت قرارداد موقت باید رعایت شود

امنیت شغلی کارگران سال‌هاست دغدغه و مطالبه جامعه کارگری بوده، اما در دو سال اخیر با تصمیم وزارت کار مبنی بر لغو ممنوعیت قراردادهای موقت سه‌ماهه و به‌دنبال آن اعتراضات کارگری و پیگیری نمایندگان کارگری در شورای عالی کار، این خواسته به یک مطالبه پیگیرانه در جلسات سه‌جانبه تبدیل شد. کمیته روابط کار نیز برای دستیابی به همین خواست تشکیل شد و اصلاح ماده 7 قانون کار را در دستور کار قرار داد. ماده 7 قانون کار درباره قراردادهای شغلی است که در سال 1368 به تصویب رسید، اما به دلیل ایرادات فرمی با سوء تعبیر تفسیر شده است. ‌ماده 7 قانون کار در تعریف قرارداد آورده است: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد». این ماده دو تبصره دارد. به موجب تبصره یک ماده 7 «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت‌وزیران خواهد رسید». و در تبصره 2 آن آمده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود».

در این نشست نمایندگان کارفرمایی با پیشنهاد دولت برای تعیین سقف زمانی سه سال برای قرارداد موقت با کارگر در مشاغل غیرمستمر مخالفت کردند. این پیشنهاد به این معناست در مشاغلی که ماهیت آنها جنبه غیرمستمر دارد، در صورت اشتغال نیروی کار به مدت سه سال در یک پروژه، از سال چهارم تا زمان تکمیل پروژه باید قرارداد دائم با نیروی کار منعقد شود.

علی‌اصغر آهنی‌ها، نماینده کارفرمایان در شورای‌عالی کار، پیش‌از‌این گفته بود: «در ماده ۷ قانون کار موضوع قراردادهای موقت و دائم کاملا شفاف است و باید عین قانون عمل شود و با تبصره و آیین‌نامه نمی‌توان قانون را دور زد. به اعتقاد او قانون دست کارفرما را برای قراردادی یا رسمی‌بودن باز گذاشته و محدودیتی در این زمینه در قانون فعلی برای کارفرمایان وجود ندارد؛ بنابراین تدوین آیین‌نامه اجرائی هم نمی‌تواند چیزی غیر‌از‌این به کارفرما تکلیف کند».

اما علی خدایی، نماینده کارگران، معتقد است همین فراروی از قانون باعث از‌دست‌رفتن کارایی قانون کار شده است. او درباره تبصره یک ماده 7 قانون کار  توضیح داد: پیش‌نویس تبصره یک ماده ۷ قانون کار برای ساماندهی قراردادهای موقت در کمیته روابط کار بررسی شد؛ اما با مخالفت کارفرمایان با تعیین سقف قراردادهای موقت روبه‌رو شد.

اختلاف نمایندگان کارگری و کارفرمایی هم دقیقا بر سر تفکیک مشاغل مستمر و غیرمستمر است. علی خدایی، نمایندگان کارگران در شورای‌عالی کار که خود در جلسه کمیته روابط کار حضور داشته، می‌گوید دولت موظف است حداکثر مدت قرارداد موقت در جنبه‌های کار غیرمستمر را رعایت کند.

او در توضیح تعریف ماهیت مستمر و غیرمستمر مشاغل گفت: با توجه به ماهیت کارگاه زمان پایانی برای آنها متصور هستیم؛ مثلا کارگاه تولیدی که خط تولید آن پایانی ندارد، کار مستمر تلقی می‌شود و پروژه‌هایی مانند سدسازی غیرمستمر شناخته می‌شوند.

خدایی افزود: دلیل طولانی‌شدن تصویب آیین‌نامه تبصره یک ماده 7، همکاری‌نکردن نمایندگان کارفرمایان است که حاضر نیستند در ایجاد امنیت شغلی کارگران همکاری کنند. هرچند دولت می‌تواند بنا به تکلیف قانونی خود سقف سه ‌سال در قراردادهای موقت را الزام قانونی کند؛ اما مایل است اجماع حاصل شود و با رضایت کارفرمایان این کار انجام شود. نمایندگان کارفرمایان می‌گویند این تبصره اشتباه است؛ اما این نکته را باید در نظر بگیرند که ما مرجع تشخیص صحیح یا غلط‌بودن قانون نیستیم. ما ملزم به اجرای آن هستیم.

تفسیر حقوقی قانون با سوءتعبیر

او ادامه داد: تا ابتدای دهه 70 اصل بر دائمی‌بودن قراردادها بود؛ اما در سال 72 این ماده قانون کار با سوءتعبیر تفسیر شد و با استفاده از مفهوم مخالف کارفرمایان گفتند چون قانون‌گذار گفته است در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، اگر مدت ذکر نشود، قرارداد دائمی است؛ پس هر قراردادی که مدت در آن ذکر شود، قرارداد موقت است؛ بنابراین از مفهوم مخالف قانون استفاده کردند و بر این مبنا تاکنون هم قراردادها منعقد شده و امنیت شغلی جامعه کارگری را به خطر انداخته است؛ درصورتی‌که از لحاظ حقوقی اعتبار قیاس اولویت بیشتر است.

علی خدایی معتقد است در دهه‌های اخیر موارد حمایتی قانون کار از دست رفته است و کارفرمایان هم به این وضعیت عادت کرده‌اند و نمی‌خواهند به قانون بازگردند. درحالی‌که شرایط اقتصادی و معیشتی جامعه نشان می‌دهد درخواست ساماندهی قراردادها نه‌تنها خواسته نمایندگان کارگری شورای‌عالی کار؛ بلکه یک درخواست ملی است و طبق قوانین بین‌المللی و داخلی کار به سود بازار کار است.

دولت باید ملاک و زمان تعیین کند

هرچند علی خدایی آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت را زمینه‌ای برای حل مشکل فراگیر قراردادهای موقت و نبود امنیت شغلی کارگران می‌داند؛ اما برخی از حقوق‌دانان معتقدند پیش‌نویس تقدیمی دولت در صورت اجرا هم باز نمی‌تواند مانعی بر سر دورزدن قانون از سوی کارفرمایان باشد. فرشاد اسماعیلی، کارشناس حقوق کار، در‌این‌باره گفت: در آیین‌نامه کمیته روابط کار درباره تبصره یک ماده هفت، فقط عنصر زمان دیده شده؛ درصورتی‌که در این تبصره تعریف مشاغل مستمر و غیرمستمر و تفکیک آنها از یکدیگر روشن نشده است.

او ادامه داد: در تبصره یک این ماده آمده است، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، از سوی وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شود. درحال‌حاضر وزارت کار حداکثر مدت را سقف سه سال پیشنهاد داده است؛ اما هیچ توضیحی درباره اینکه چه مشاغلی جنبه غیرمستمر دارند، ارائه نکرده است؛ بنابراین این خطر می‌رود که کارفرما با شاغلان زیر سه سال قطع همکاری کند که مشمول این تبصره نشود؛ بنابراین برای پوشش این خطا باید ملاک و زمان هر دو در آیین‌نامه لحاظ شوند. دولت باید یا یک ملاکی را برای مشاغل غیرمستمر صراحتا تعیین کند یا فهرستی از مشاغل غیرمستمر تهیه کند که امکان دورزدن قانون را از کارفرمایان بگیرد و جنبه حمایتی قانون کار رعایت شود.