منظور از پاداش چیست؟

شرکت‌ها می‌توانند از طریق صدور سهام هدیه که به معنای ارائه سهام اضافی رایگان شرکت است به سهامداران خود پاداش دهند.

نکات کلیدی

پاداش دستمزد مالی بالاتر و فراتر از انتظارات معمول گیرنده آن است.

شرکت‌ها می‌توانند پاداش مالی را به عنوان مشوق یا پاداش عمکلرد مطلوب کارکنان به آن‌ها اعطا کنند.

پاداش هایی که معمولا شرکت‌ها به عنوان مشوق به کارکنان خود ارائه می‌کنند عبارتند از پاداش‌های امضای قرارداد، ارجاع و حفظ کارکنان.

شرکت ها به روش‌های مختلفی به کارکنان خود پاداش اعطا می‌کنند از جمله پرداخت پول نقد، اعطای سهام و قراردادهای اختیار معامله سهام.

مبانی پاداش

در محیط کار، پاداش نوعی دستمزد مالی است که کارفرما به عنوان مکمل حقوق یا حقوق پایه به کارمندی اعطا می‌کند. شرکت‌ها ممکن است از پاداش مالی برای پاداش دادن به دستاوردهای کارکنان، قدردانی از کارمندانی که تا نقاط عطف ماندگاری کارکنان در شرکت باقی مانده‌اند یا برای ترغیب کارمندانی که هنوز به صف کارکنان شرکت نپیوسته‌اند استفاده کنند.

مهم

سازمان مالیات ایالات متحده (IRS) پاداش های مالی را به عنوان درآمد مشمول مالیات در نظر می گیرد، به این معنی که کارکنان باید در هنگام ثبت مالیات خود هر گونه پاداشی را که دریافت کرده‌اند گزارش کنند.

پاداش‌های تشویقی

پاداش های تشویقی شامل پاداش امضای قرارداد، پاداش ارجاع و پاداش حفظ می‌شوند. پاداش امضای قرارداد پولی است که شرکت‌ها به کاندیداهای با استعداد برتر پیشنهاد می‌دهند تا آنها را به پذیرش یک موقعیت شغلی خود تشویق کنند، به‌ویژه اگر شرکت‌های رقیب به شدت دنبال این افراد باشند. به لحاظ نظری، پرداخت پاداش اولیه منجر به سود بیشتر شرکت می شود. پاداش های امضای قرارداد معمولاً توسط تیم های ورزشی حرفه ای که تلاش می کنند ورزشکاران برتر را از باشگاه های رقیب دور کنند ارائه می شوند.

پاداش‌های ارجاع به کارمندانی ارائه می شود که کاندیداهای مناسبی را برای موقعیت های باز شرکت پیشنهاد می کنند که در نهایت منجر به استخدام کاندیدهای مذکور می شود. پاداش‌های ارجاع کارمندان را تشویق می کند تا افراد بالقوه با اخلاق کاری قوی، مهارت های بالا و نگرش مثبت را به شرکت معرفی کنند.

شرکت ها در تلاش برای تشویق وفاداری کارکنان به ویژه در اقتصادهای رکودی یا دوره های اجرای تغییرات سازمانی پاداش هایی را برای حفظ و نگهداری کارکنان کلیدی به آن‌ها ارائه می دهند. این انگیزه مالی ابراز قدردانی به کارمندان است و به کارمندان نشان می‌دهد که جایگاه شغلی آن‌ها در شرکت در بلندمدت برای آن‌ها محفوظ است.

پاداش عملکرد

پاداش های عملکرد در ازای کارهای استثنایی کارکنان به آن‌ها اعطا می‌شود. این جوایز معمولاً پس از اتمام پروژه ها یا در پایان سه ماهه‌ها یا سالهای مالی به کارکنان اعطا می‌شوند. پاداش عملکرد ممکن است به افراد، تیم‌ها، بخش‌ها یا کارکنان کل شرکت تعلق گیرد. پاداش عملکرد ممکن است به شکل پاداشی یک‌مرتبه‌ای یا پرداخت دوره‌ای پرداخت شود. در حالی که پاداش‌های عملکرد معمولاً به صورت نقدی داده می‌شوند، گاهی اوقات ممکن است به شکل اعطای سهام هدیه، کارت‌های هدیه، مرخصی، بوقلمون‌های تعطیلات، یا صرفا ابراز قدردانی شفاهی کارفرما باشند.

نمونه‌هایی از پاداش‌ های عملکرد عبارتند از پاداش‌های سالانه، پاداش‌های عملکرد مشخص بی‌درنگ و پاداش‌های نقطه عطف. پاداش‌های بی‌درنگ به کارکنانی که مستحق تقدیر ویژه هستند اعطا می‌شوند و معمولا مبالغی کوچکی در حدود 50 دلار دارند. کارکنانی که به نقاط عطف دوام در شرکت می رسند – به عنوان مثال، مدت حضور آن‌ها در یک شرکت مشخص به 10 سال می‌رسد- ممکن است پاداشی اضافی به منظور قدردانی از وفاداری خود دریافت کنند.

برخی از کسب و کارها ساختارهای پاداش‌ دهی به کارکنان را در قراردادهای کارکنان می‌گنجانند به طوری که هرگونه سود به دست آمده در طول یک سال مالی بین کارکنان تقسیم می شود. در بیشتر موارد، به مدیران عالی پاداش های بزرگتری نسبت به کارمندان سطح پایین تعلق می گیرد.

تورم پاداش

در حالی که پاداش‌ها معمولا به کارکنان با عملکرد بالا و سودآور اعطا می‌شوند، برخی از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند به کارمندان با عملکرد پایین‌تر نیز پاداش اعطا کنند، اگرچه کسب‌وکارهایی که این کار را انجام می‌دهند سرعت رشد کندتری دارند و سود کمتری تولید می‌کنند. برخی از کسب و کارها در تلاش برای فرونشاندن حسادت و واکنش منفی کارکنان به توزیع پاداش های سراسری متوسل می شوند. به هر حال، پاداش دادن به تمام کارکنان برای مدیریت آسانتر از توضیح دادن به کارکنان ناکارآمدتر است که چرا از دریافت پاداش محروم شده‌اند.

علاوه بر این، ممکن است ارزیابی دقیق موفقیت عملکرد کارکنان برای کارفرما دشوار باشد. به عنوان مثال، کارمندانی که موفق به تامین سهمیه فعالیت خود نمی شوند ممکن است کارکنان بسیار سخت‌کوشی باشند. با این حال، عملکرد این کارکنان ممکن است به دلیل شرایط خارج از کنترل آنها، مانند تاخیرهای غیرقابل اجتناب تولید یا رکود اقتصادی، با مشکل مواجه شده باشد.

پاداش به جای دستمزد

شرکت ها به طور فزاینده ای به جایگزینی افزایش حقوق با پاداش جایگزین روی آورده‌اند – روندی که بسیاری از کارمندان آن‌ها را آزار می دهد. در حالی که کارفرمایان می توانند با تعهد به پر کردن شکاف دستمزدها با پرداخت پاداش از افزایش قابل توجه دستمزدها اجتناب کنند اما آن‌ها به هیچ وجه ملزم به انجام وعده‌ی خود نیستند. از آنجا که کارفرمایان پاداش کارکنان را به‌صورت اختیاری پرداخت می‌کنند، ممکن است در سال‌های بی‌رونق یا دوره‌های رکود با عدم پرداخت پاداش به کارکنان هزینه‌های ثابت خود را پایین نگه دارند. این رویکرد بسیار عملی تر از افزایش حقوق سالانه و کاهش دستمزدها در دوران رکود است.

سود سهام و سهام هدیه

علاوه بر کارمندان، ممکن است سهامداران نیز پاداش هایی به شکل سود سهام دریافت کنند که از سودهای به دست آمده توسط شرکت به آن‌ها پرداخت می‌شود. شرکت‌ها هم‌چنین می‌توانند به جای پرداخت سود نقدی سهام هدیه برای سرمایه گذاران صادر کند. اگر شرکت با کمبود نقدینگی مواجه باشد، سهام هدیه شرکت راهی را برای پاداش دادن به سهامدارانی که انتظار دریافت درآمد منظم از مالکیت سهام شرکت دارند، در اختیار شرکت قرار می‌دهد. سهامداران پس از دریافت سهام هدیه می‌توانند آن را برای رفع نیازهای نقدی خود بفروشند یا می توانند آن را نگهداری کنند.