چگونه جنرال الکتریک مدیران جهانی می‌سازد؟

سوزان پیترز سرپرست ارشد آموزش و معاون پرورش مدیران در GE، که سخنگوی کنفرانس رهبری برگزار شده در وارتون بود، به این سوالات پاسخ داده است: ممکن است که یک تصویر کلی از آموزش در GE ارائه کنید؟ پیترز: ما بیش از 60 سال است که مشغول آموزش هستیم و دانشکده سازمانی ما در کروتون ویل، که قدیمی‌ترین نمونه در ایالات متحده است، از اواسط دهه پنجاه دوره‌های آموزش مدیریت 13 هفته‌ای ارائه می‌کرد. البته ما در طول زمان متحول شدیم و اکنون طولانی‌ترین دوره ما، 3 هفته زمان می‌برد. در هر حال، آموزش در فرهنگ سازمانی ما ریشه‌ای عمیق دوانیده است. در GE ما یک رویکرد فراگیر داریم که آن را آموزش جامع جنرال الکتریک می‌نامیم و در سه طبقه دسته بندی شده است. اول آموزش رهبری، دوم آموزش مهارت‌ها که بر اساس شغل طراحی می‌شوند، مهارت‌های مالی، مهارت‌های بازاریابی و غیره. دسته سوم آموزش‌های مربوط به کسب‌وکار است. در این آموزش‌ها دانش لازم و خاص مربوط به یک کسب‌وکار یا صنعت به افراد داده می‌شود. همان طور که می‌دانید در GE ما صنایع و کسب‌وکارهای گوناگونی داریم، از هوانوردی تا بهداشت و سلامت و خدمات مالی که مجبوریم در هر یک آموزش‌های مختص به آن را ارائه کنیم. اگر همه این دسته‌ها را در نظر بگیریم، ما سالانه بالغ بر یک میلیارد دلار صرف آموزش می‌کنیم. اهداف‌تان را در برنامه آموزش «رهبری» چگونه تعریف کرده‌اید؟ پیترز: ماموریت فعالیت‌های آموزش رهبری توسط ما، الهام بخشیدن، پیوند دادن و پرورش رهبران امروز و فردا است. اگر ما در دوره‌های آموزشکده کروتون ویل کارمان را به درستی انجام دهیم، دستاوردمان چندین و چند برابر خواهد شد. زیرا افراد آموزش دیده، تعالیم خود را به محیط کاری برخواهند گرداند و همین کار، یعنی الهام بخشی، پیوند و پرورش افرادی را که با ایشان کار می‌کنند، تکرار خواهند کرد. مخاطبان اولیه شما چه افرادی هستند؟ در چه سطح سازمانی به پرورش رهبران می‌پردازید؟ برنامه آموزشی به کل سازمان ارائه می‌شود یا به بخش‌های مشخصی در سازمان؟ پیترز: از 290000 فردی که در استخدام GE هستند، کمتر از نیمی از آنها، یعنی در حدود 150000 نفر متخصص و بقیه کارگرند. این جمعیت نیروی متخصص که نیمی از آنها در خارج از ایالات متحده مشغول به کارند، به شکل فراگیر و در تمام بخش‌های سازمان، مخاطبان برنامه‌‌های آموزش رهبری ما هستند. در آموزش رهبری ما یک رویکرد پلکانی داریم. ما یک مجموعه آموزشی برای دوره‌های برحسب ضرورت داریم که از طریق رایانه و 24 ساعته قابل دسترسی هستند و حوزه گسترده‌ای از مهارت‌های مدیریتی و اجرایی را پوشش می‌دهند. در این دوره‌ها مواد آموزشی به شکل ویدئویی و قابل دانلود هستند. این سطح از کار، بخش اساسی در آموزش رهبری نیست، ولی پایه‌ای و در دسترس همه است. دسته بعدی آموزش‌ها، مهارت‌های بنیادی، شامل 13 عنوان از مهارت‌های مدیریتی است که هر کسی باید داشته باشد؛ برای مثال مهارت در سخنرانی و ارائه، مدیریت پروژه و فهم عمومی از امور مالی. این دوره‌ها در کرونتون ویل سازمان‌دهی می‌‌شوند، اما به طور عملی نیز توسط افراد تعلیم دیده ارائه می‌شوند. صحت و یکدستی دوره‌ها، با اطمینان حاصل کردن نیروهای ستادی در کروتون ویل از اینکه فردی که دوره را تدریس می‌کند آموزش دیده و تایید شده است، حفظ می‌شود. یک پله بالاتر، کلاس‌هایی هستند که ما نام کلاس‌های «سنگ بنا» روی آنها گذاشته‌ایم. افراد برای شرکت در این دوره‌ها به آموزشکده‌های ما می‌آیند و یک هفته اقامت می‌کنند. این کلاس‌ها در چهار سطح برگزار می‌شوند. دوره اول مبانی رهبری است که افراد در سال‌های آغازین کار، حداکثر تا سومین سال کاری، در آن شرکت می‌کنند. سه دوره بعدی عبارتند از دوره پرورش و توسعه رهبری، دوره پرورش مدیر جدید، و دوره مدیر پیشرفته. این دوره‌ها ده سال اول کاری هر فرد را دربرمی‌گیرند و افراد سالانه یا سه ‌سالانه در آنها شرکت می‌کنند. سطح بعدی، دوره‌های مربوط به مدیران اجرایی است که سه هفته طول می‌کشند و تنها در کروتون ‌ویل ارائه می‌شوند و شامل دوره‌های پرورش مدیر، مدیریت کسب‌وکار و پرورش مدیر اجرایی هستند. آخرین دوره‌ای هم که توسط ما ارائه می‌شود، دوره‌ مربوط به تیم‌های کاری است. پس ما به همه و در هر سطحی، دوره‌های رهبری ارائه می‌کنیم. در حالی که از پلکان سازمانی بالا می‌روید، با چه تعدادی از افراد سر و کار دارید؟ ممکن است تخمینی از ابعاد کار به دست دهید؟ پیترز: سالانه 50 تا 60 هزار نفر آموزش‌هایی متناسب با نیازشان دریافت می‌‌کنند. در حدود 35 هزار نفر در دوره‌های مهارت‌های بنیادی شرکت می‌کنند و حدود 9 هزار نفر نیز در دیگر دوره‌ها، که درخود آموزشکده‌های ما در کروتون‌ویل، مونیخ یا شانگهای برگزار می‌شوند حضور پیدا می‌کنند. روشن است که کروتون ویل بسیار مشهور است و همان طور که گفتید قلب فعالیت‌های آموزشی GE از دهه پنجاه بوده است. چند کانون آموزشی دیگر در سطح جهان توسط شرکت توسعه داده شده است؟ پیترز: ما مراکز تحقیقاتی جهانی در مونیخ آلمان، شانگهای چین و بنگالورو هند داریم و برخی اوقات دوره‌ها را در این مراکز برگزار می‌کنیم. گاه به گاه نیز در برخی نقاط دیگر جهان، دوره‌ها را با کمک تسهیلات ارائه شده توسط هتل‌ها برگزار می‌کنیم. اما کروتون‌ویل تنها مرکز ماست که امکانات اقامتی، شامل 188 اتاق دارد. شنیدن ماهیت جهانی آموزش در GE از زبان شما جالب است. اما آیا پیش آمده که تغییر در بافت فرهنگی سبب تحول در آموزش رهبری شما شود؟ به بیان دیگر، آیا شما قادر هستید که در نقاط مختلف جهان از یک محتوا برای آموزش استفاده کنید یا اینکه برخی چیزها در ترجمه (از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر) گم می‌شوند؟ پیترز: در پاسخ به بخش اول سوال باید بگویم که طراحی دوره‌ها یا طراحی مجدد دوره‌ها -که این حالت معمول‌تر است- توسط یک تیم جهانی که در کروتون‌ویل یا مونیخ یا شانگهای یا به تازگی در بنگالور گرد هم می‌آیند انجام می‌شود و محتویات دوره‌ها در برگیرنده تازه‌ترین مسائل و داده‌های جهانی است. در پاسخ به بخش دوم سوال نیز به این موضوع اشاره می‌کنم که در تیم ما افرادی حضور دارند که تجربه مدیریتی در حوزه اروپا، خاورمیانه و آفریقا یا هند و حوزه شرق آسیا را دارند و مسوولیت اینکه دوره‌ها دربرگیرنده مسائل بومی و محلی و دارای رنگ و بوی فرهنگی مناسبی باشند، بر عهده ایشان است. باور ما بر این است که سرشت و اساس مدیریت در سراسر جهان یکسان است. پس ما بنیان‌های کار را تغییر نمی‌دهیم. اما همیشه جنبه‌های بومی وجود دارد و رهبران بومی ما از اینکه این جنبه‌ها در دوره‌ها اعمال می‌شود، اطمینان حاصل می‌کنند. تا چه حد از فناوری در برنامه‌های آموزشی مدیران بهره می‌برید؟ تجربه شما چه بوده است؟ چه مزایا و معایبی در آن دیده‌اید؟ پیترز: پاسخ این سوال دو وجهی است. از یک رو عنصری در آموزش‌های ما وجود دارد که وابسته است به ارتباط مستقیم آموزنده و آموزگار که این وجه کمتر نسبت به فناوری حساس است. باور ندارم که ما هرگز وارد فضایی شویم که آموزش در آن تنها الکترونیک و وابسته به فناوری باشد. بلکه به شدت معتقدم که الهام بخشی، پیوند دادن و توسعه بخشیدن، تنها وقتی اتفاق می‌افتند که افراد واقعا در کنار هم قرار بگیرند. برای نمونه در اکثر مواقع 40 تا 50 درصد افراد حاضر در کروتون‌ویل غیر آمریکایی و از صنایع، کسب‌وکارها و شاخه‌های کاری متنوع هستند. وجه دوم پاسخ این است که همان طور که پیش از این نیز اشاره کردم ما در آموزش به شکل گسترده از فناوری بهره می‌گیریم؛ برای نمونه فایل محتویات آموزشی هر دوره به صورت آنلاین در دسترس است. همچنین مادر آموزشکده‌هایمان امکاناتی چون «آموزش از راه دور» نیز داریم. همه این‌ها برای نشان دادن این موضوع است که این فناوری‌ها دیگر بخشی از زندگی ما هستند و آموزش‌های ما تنها در مورد رهبری نیست، بلکه در مورد به کارگیری این فناوری‌های نوین نیز هست. رویکرد شما به آموزش‌های تیم- محور (در مقابل فرد محور) چیست؟ پیترز: این راه جدیدی است که در پیش گرفته‌ایم و به موفقیت آن کاملا باور داریم. برای اولین بار در سال 2006 دوره یک هفته‌ای برای یک تیم کامل اجرا کردیم. نام این دوره را رهبری، نوآوری و رشد گذاشته‌ایم. به زبان ساده تمام یک تیم در این دوره شرکت می‌کنند و در مورد مسائل و شرایط حال حاضر کسب‌وکار آموزش می‌بینند و استراتژی برنامه توسعه‌شان را طراحی می‌کنند. این دوره در واقع توان‌بخشی به تیم‌ها برای طراحی استراتژی‌های کسب‌وکارشان است. طی سال‌های 2006 تا 2008 به موضوعات مربوط به تقسیمات بازار، نوآوری و ایجاد مراودات تجاری می‌پرداختیم. موضوعاتی که در حال حاضر پوشش می‌دهیم، بیشتر بازتاب شرایط فعلی است و در برگیرنده نگاه متفاوت، نوآورانه و موشکافانه به مسائل و طراحی سناریوهای متفاوت کسب‌وکار است. این به افراد کمک خواهد کرد که فکر کردن با توجه به شرایط حال حاضر را از رهبران فکری در سراسر دنیا بیاموزند و تیم‌ها به پرسش‌هایی در مورد روند چند سال آینده خویش پاسخ دهند. ما این روش را بسیار اثرگذار دیده‌ایم. اشاره کردید که سالانه در حدود 1 میلیارد دلار صرف آموزش سازمانی می‌کنید. چگونه برگشت سرمایه‌گذاری را خود را می‌سنجید؟ پیترز: من خوشبختم که در محیطی کار می‌کنم که رهبرانش در درون باور دارند که آموزش و تمام تلاش‌ها، هزینه، زمان و منابع صرف شده برای آن در نهایت بازگشت مناسب خود را دارد. ما باور داریم که آموزش اثربخش است، زیرا کسب‌وکار ما در حال رشد و تحول است. در نتیجه من به جای صرف وقت برای حساب کردن بازگشت آموزش، توان خود را صرف بهبود دوره‌ها و محتویات آنها برای الهام بخشی، پیوند دادن و توسعه بخشیدن می‌کنم. ما حجم زیادی از هماهنگی را با مدیرانی که وارد دوره‌های کروتون‌ویل می‌شوند، پیش و پس از دوره انجام می‌دهیم. از مدیران می‌خواهیم که بدانند که چه انتظاری باید از تجربه فرد در دوره و پس از آن داشته باشند و از مطالبی که فرد در دوره آموخته آگاه باشند، تا پس از بازگشت از دوره، از آموخته‌های فرد استفاده کنند. اما در هر حال ما وقتمان را برای پاسخ به سوالاتی نظیر اینکه «آیا ما فلان مبلغ سود مالی را به دست آورده‌ایم یا بازگشت سرمایه‌مان چقدر بوده است؟» صرف نمی‌‌کنیم. نسل جدید که با نفوذ اینترنت و رسانه‌های جمعی رشد کرده‌اند، آماده ورود به بازار کار هستند. پیوستن این افراد جوان به شرکت‌هایی همانند جنرال الکتریک، اثری بر رویکرد آموزشی شما خواهد داشت؟ تحول آموزش در شرکت را چگونه می‌بینید؟ پیترز: باور من این است که این نسل با خود دیدگاه جدیدی را وارد فضای آموزش کرده‌اند و یکی از راه‌های بهره‌ بردن از دیدگاه‌های جدید این است که از ایشان بپرسیم که چه می‌خواهند. سال پیش برای برنامه‌ریزی و پایه گذاری مجدد دوره‌های آموزش رهبری داده‌های افراد بیست و چند ساله‌ای که برای شرکت در این دوره ثبت نام کرده بودند را جمع‌آوری کردیم. پس از جمع‌آوری کامل نظریات آنها هم در مورد محتوا و هم درباره مکانیسم و رویکرد انتقال مطلب، در این دوره بازنگری کردیم. مدام از افراد نظرخواهی می‌کردیم که چه چیز را کم یا زیاد کنیم. اطلاعات به دست آمده ارزیابی و رتبه‌بندی شد تا ما درک کنیم که نگرش افراد (جوان و امروزی) کلاس چگونه است. در همان حال که ما بازخورد می‌گرفتیم و می‌آموختیم، کلاس‌ها بیش از پیش با افراد این گروه سنی مشخص، همسوتر شد. به همین ترتیب در ساختمان آموزشکده کروتون‌ویل نیز تغییراتی اعمال کردیم. فناوری بیشتری در اتاق‌های استراحت تعبیه شد و شبکه داخلی شبیه به فیس‌بوک راه‌اندازی کرده‌ایم که امکان تشکیل گروه را به افراد می‌دهد و به این ترتیب آنها پیش از کلاس، در طول کلاس و پس از آن می‌توانند برای بحث و تبادل نظر از آن بهره بگیرند. در سال‌های اخیر، جنرال الکتریک با چالش‌های جدی در کسب‌وکار مواجه شده است. با این حال، نقطه قوت اساسی این شرکت، روشی است که با آن رهبرانش را شناسایی کرده و می‌پروراند و شمار کثیر مدیران عامل موفقی که زمانی در جنرال الکتریک مشغول به کار بوده‌اند شاهد خوبی بر این مدعا است. بخش عمده این اعتبار برمی‌گردد به برنامه آموزش‌های سازمانی شرکت جنرال الکتریک که در مجتمع آموزشی واقع در کروتون ویل، نیویورک اجرا می‌شود و قدیمی‌ترین دانشگاه سازمانی در ایالات متحده است.

مترجم:سالومه عظیمی منبع:wharton