به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از ایلنا، گرچه در حق تمام مزدبگیران متعلق به لایه‌های پایین طبقات کارگری، اجحاف می‌شود و دستمزد هیچ کدام از گروه‌ها به اندازه حداقل مورد نیاز برای تامین هزینه‌های زندگی (طبق محاسبات مستقل حداقل ۸ میلیون تومان در ماه) نیست، اما در حق برخی گروه‌ها، این اجحاف وجوه گسترده‌تری دارد و غالباً به صورت «مضاعف» اِعمال می‌شود و اکنون به نظر می‌رسد پایین ماندن «پایه حقوق کارگری» و عدم افزایش آن به اندازه تورم رسمی، به تعمیق اجحاف وارده بر گروه‌های خاص انجامیده است.
هرچقدر هم دولتی‌ها در ارتباط با افزایش ۳۰ و چند درصدی مزد و الحاقات آن، تبلیغ کنند و ادعا نمایند که افزایش حداقل مزد کارگری فقط ۲۱ درصد نیست و با در نظر گرفتن مزایای مزدی خیلی بیشتر است، گروه‌هایی هستند که براساس قراردادهای منعقده با کارفرما که در ظاهر وجاهت قانونی نیز دارد و بر اساس آن حق بیمه به حساب تامین اجتماعی واریز می‌شود، فقط پایه حقوق ساعتی مصوب شورایعالی کار را می‌گیرند و حتی اگر بیست سال هم در یک شغل ثابت و در یک کارگاه ثابت کار کنند، نه حق سنوات به آنها تعلق می‌گیرد و نه حق اولاد یا حق مسکن.
محاسبه حقوق ساعتی بدون در نظر گرفتن لواحق مزدی
از مشمولان این گروه خاص، می‌توان از معلمان غیررسمی نام برد که یا در بخش خصوصی آموزش به صورت ساعتی اشتغال دارند یا به صورت خریدخدمتی یا حق‌التدریسی بازهم به صورت ساعتی، در بخش دولتی یا نیمه دولتی آموزش، مشغول به کار هستند. این معلمان، گرچه براساس الگوی کار و اشتغال، «معلم» محسوب می‌شوند اما براساس الگوی دستمزد و حقوق شغلی، حتی به اندازه کارگر ساده حداقل‌بگیر هم واجد جایگاه و امتیاز شغلی نیستند.
جدا از مسئله بیمه این معلمان که به صورت ساعتی احتساب می‌شود اما مشمول قوانین بیمه کارگری است و باید برای بیمه‌پردازی کامل ۴۴ ساعت در هفته تدریس کنند که البته این میزان تدریسِ هفتگی برای یک معلم مقدور نیست، مساله قراردادهای کاری و دستمزد پرداختی نیز برای این معلمان یک دردسر بزرگ است. معمولاً این معلمان بعد از شروع به کار در یک واحد آموزشی، مجبور به عقد قراردادهای ساعتی با کارفرمایان می‌شوند که در این قراردادها اصلِ «حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد» به هیچ وجه به رسمیت شناخته نمی‌شود. در بهترین حالت، پرداخت ساعتی براساس حداقل حقوق ساعتی مصوب شورایعالی کار است؛ بنابراین حداقل حقوق روزانه کارگری که برای سال ۹۹ براساس بخشنامه ابلاغی، ۶۱۱۸۰۹ ریال است، مبنا قرار می‌گیرد و از روی آن حداقل حقوق ساعتی محاسبه می‌شود. در نهایت، حداقل حقوق ساعتی در تعداد ساعات ماه ضرب شده و حقوق معلمان غیررسمی مشخص می‌شود. این نحوه محاسبه حقوق، فقط مختص معلمان غیررسمی نیست، بلکه گروه‌های بسیاری از کارگران روزمزد و فصلی به این شیوه حقوق می‌گیرند ازجمله زنان شاغل در مهدکودک‌ها و پیش‌دبستانی‌ها و کارگران خدماتی منازل و شرکت‌ها.
در این میان، اغلب این کارگران که حداقل حقوق ساعتی وزارت کار را دریافت می‌کنند، از سایر الحاقیه‌های دستمزد مانند پایه سنوات و بن خواربار و حق اولاد محروم هستند؛ این درحالیست که هم براساس بخشنامه دستمزد و هم براساس قانون کار، این الحاقیه‌ها باید فارغ از نوع قرارداد و نحوه اشتغال، مشمول همه واجدان قانون کار بشود.
پرداخت لواحق مزدی، یک اجبار است
در بند دو بخشنامه دستمزد ۹۹ در ارتباط با تعلق «پایه سنوات کارگری» به کارگران فصلی و ساعتی آمده است: «به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان در سال ۱۳۹۸، میزان مقرر در این بند یا تبصره (۱) آن حسب مورد تعلق خواهد گرفت.»
با اینهمه در قراردادهای تحمیلی کارگران روزمزد و ساعتی، نه نشانی از پایه سنوات است و نه بن خواربار و نه حق مسکن و اولاد؛ آیا چنین قراردادهایی وجاهت قانونی دارند؟ فرامرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراها و از مذاکره‌کنندگان کارگری دستمزد) در ارتباط با این نوع قراردادهای کار می‌گوید: «این قراردادها از اساس غیرقانونی است و اگر کارفرما قرار است مزد کارگر را به صورت ساعتی بپردازد باید پایه حقوق به اضافه همه الحاقیه‌ها را به صورت ساعتی پرداخت کند نه پایه حقوق خالی را؛ چراکه مزایای مزدی و مولفه‌های دستمزد، بخشی جدایی‌ناپذیر از دستمزد کارگر است و کارفرما نباید به پرداخت پایه حقوق خالی به صورت ساعتی اکتفا کند.»
به گفته توفیقی، یکی از دلایل گروه کارگری در جلسات مزدی ۹۹ برای پافشاری بر افزایش «پایه حقوق» به اندازه تورم، جلوگیری از اجحاف بیشتر در حق همین کارگران ساعتی و روزمزد بوده است که براساس یک عرف کاملاً غیرقانونی، همواره فقط پایه حقوقِ مصوب شورایعالی کار را به عنوان مزد روزانه یا ساعتی دریافت می‌کنند.
قانون کار نیز به صراحت تاکید دارد که همه مصوبات مزدی شورایعالی کار ازجمله الحاقیه‌های دستمزد باید برای همه مشولان، بدون استثنا اجرا شود و اگر «قرارداد کار» فاقد الحاقیه‌های دستمزد باشد، هیچ گونه وجاهت قانونی ندارد؛ این نکته ظریفی است که نشان می‌دهد بسیاری از قراردادهای کاری که در کارگاه‌های کشور ازجمله مراکز آموزشی با کارگران منعقد می‌شود، الزامات قانونی را دربرندارد و لذا فاقد وجاهت است. در ماده ۱۰ قانون کار ذیلِ شرایط قرارداد کار آمده است:
ماده ۱۰- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها.
د- محل انجام کار.
هـ- تاریخ انعقاد قرارداد.
و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
بند «ب» این ماده قانونی تاکید دارد که قرارداد کار «باید» حاوی میزان حقوق کارگر باشد و در تعریف «حقوق کارگر» تصریح دارد که حقوق یعنی مزد و لواحق آن.
با این حساب، در هرنوع قرارداد کاری بین یک کارگر مشمول قانون کار و کارفرما، باید حتما میزان مزد و لواحق آن به دقت مشخص شده باشد؛ لواحق مزد یعنی همان حق مسکن، حق اولاد، بن خواربار و پایه سنوات.
کارگری که الحاقیه‌ها را نمی‌گیرد، چه باید بکند؟
با این حساب، اگر کارگری به جای ۴۴ ساعت در هفته، فقط ۲۲ ساعت کار می‌کند و قرار است به علت کار نیمه وقت، نصف حداقل حقوق را دریافت کند و بیمه او نیز به تعداد ساعات کار به تامین اجتماعی واریز می‌شود، باید نصف بن خواربار یعنی ۲۰۰ هزار تومان را ماهانه به همراه حقوق خود دریافت کند (بن خواربار کامل ۴۰۰ هزار تومان است)؛ در مورد حق مسکن ۱۰۰ هزار تومانی فعلی نیز باید ۵۰ هزار تومان هر ماه بگیرد و در مورد سایر الحاقیه‌ها ازجمله حق سنوات و حق اولاد نیز در صورت تعلق (چراکه این دو الحاقیه، شرایط تعلق دارند و متاسفانه به همه کارگران پرداخت نمی‌شوند) باید به همین ترتیب به میزان ساعات کار، آنها را ماهانه دریافت کنند. اگر غیر از این باشد، کاری خلاف قانون صورت گرفته و اصولاً قرارداد کار کارگر باطل است و کارگر حق شکایت دارد.
او تاکید می‌کند: کارگری که اصولاً فاقد قرارداد است یا قرارداد یکماهه و سه ماهه دارد، پتانسیل روحی لازم برای شکایت را ندارد و تن به استثمار ناگزیر می‌دهد.
در همان ماده ۱۰ قانون کار، تبصره‌ای وجود دارد که در مورد لزوم تحویل یک نسخه از قرارداد به اداره کار می‌گوید: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.» اما در عمل نه تنها یک نسخه از قرارداد به اداره کار ارسال نمی‌شود بلکه، معمولاً یک نسخه از قراردادِ کار در اختیار خود کارگر هم قرار نمی‌گیرد.
آنچه در قالب یک عرف غیرقانونی اتفاق افتاده است، محصول دهه‌ها مقررات‌زدایی از روابط کار است. متاسفانه در گذر زمان، نگاه تقلیلی و کاهنده به قانون کار، در روابط کار ایران حاکم شده است؛ در این نگاه تا آنجا که توانسته‌اند از الزامات قانون کار فرار کرده‌اند و قانون را که البته به گفته فعالان کارگری، جای انتقاد بسیار دارد، کاملاً از اعتبار اجرایی ساقط نموده‌اند؛ یکی از نمودهای این «بی‌اعتبارسازی» همین کاستن از حقوق مزدی کارگران ساعتی و روزمزد است؛ امسال با عقب ماندن افزایش پایه حقوق از تورم رسمی (افزایش ۲۱ درصدی پایه حقوق در مقابل تورم ۴۱.۲ درصدی) حقوق مزدی کارگران ساعتی بیش از همیشه زایل شده است؛ این کارگران که ساعتی دستمزد می‌گیرند، دریافتی‌شان نسبت به سال قبل فقط ۲۱ درصد زیاد شده است، درحالیکه بسیاری از این کارگران در بخش‌های کلیدی مانند آموزش و خدمات مشغول به کار هستند و همتایان رسمی آنها حتی بیش از سه برابر این کارگران ساعتی‌بگیر، دریافتی ماهانه دارند!
