هوش فرهنگی چه تاثیری در پیشرفت کاری دارد؟

در محیط های کاری متنوعِ قرن حاضر، لازم است تا استرس های ناشی از شوک فرهنگی، اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوبی اداره شود.

کد خبر: ۶۸۰۲۱۴

۱۹ آبان ۱۴۰۱

هوش فرهنگی، برای آنکه در محل کار بالاتر باشید

به گزارش اقتصاد آنلاین، زیرا برخی از جنبه های فرهنگی، مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری را به راحتی میتوان مشاهده کرد، اما بیشتر بخشهای چالش برانگیزِ فرهنگ؛ همانند عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات، عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند، اما بر رفتار افراد اثر می گذارند و گاهی از اوقات موجب تعارضات و تناقضات کاری می شوند، که برای این منظور به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ ها نیاز است. از این رو، یکی از عواملی که بسیارمورد توجه قرار گرفته و به عنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی می باشد. هوش فرهنگی، دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند که دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه، موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد، قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد.

از این رو، هوش فرهنگی، بطور فزایندهای در دنیای رقابتی امروز اهمیت یافته است. افرادی با هوش فرهنگی پایین، ممکن است قادر به ارتباط با همکارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگهای دیگر نباشند و در نتیجه، در کسب و کارشان دچار مشکل شوند. مدیران وسرپرستانی که تأثیر فرهنگهای بین المللی و شرکتی را در تصمیم گیریها و تصمیم سازیها نادیده می گیرند، در تلاش برای بهبود کیفیت با شکست مواجه خواهند شد، مگر این که بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. یک فرهنگ کیفی روی بهبود تمرکز استراتژیک سازمانی بوسیله تغییر سیستمهای گذشته و قدیمی مدیریتی، سرمایه گذاری روی منابعی که روی کیفیت تمرکز دارند و ایجاد همکاری بین بخش های مختلف برای بهبود عملکرد، تمرکز دارد.

هوش های چندگانه برای موفقیت مدیران نیازی جدی است، اما در میان آنها هوش های لازم برای موفقیت یک مدیر را میتوان به صورت ذیل دسته بندی نمود

هوش شفاهی/ منطقی، که با تست های 1IQ قابل سنجش است؛

هوش هیجانی /عاطفی، که طی سالیان اخیر مطرح بوده و با تست های  2EQ سنجیده می شود؛

هوش فرهنگی، که نشان دهنده توانایی افراد در مواجهه موثر با جنبه های فرهنگی محیط می باشد و یا تست های 3CQ قابل شناسایی است.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ (culture) در اصل به معنای کشت و کار، آباد کردن، کاشتن و بارور ساختن زمین می باشد، که به تدریج مفهوم آن تغییراتی یافت و در ادبیات و علوم در قرن 18. م به معنی پرورش روانی و معنوی بکار می برند و بعدها به عنوان پیشرفت فکری و اجتماعی انسان و جامعه و جهت تبیین سیر تاریخی و تکاملی و پیشرفت جوامع انسانی به کار برده اند.

واژه فرهنگ، اولین بار بوسیله ادوارد تایلر4 (1917-1832) در کتاب خود تحت عنوان "فرهنگ ابتدایی" بکار گرفته شد. وی فرهنگ را مجموعه پیچیده؛ شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق و قوانین و سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطی دانست که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی بر عهده دارد و بوسیله انسان به عنوان عضو جامعه کسب می گردد (دنی کوش،81) رالف لینتون5 (1893-1953) در کتاب زمینه فرهنگی و شخصیت "فرهنگ، مجموعه کلی از رفتار اکتسابی و آموخته شده انسان و نتایج آن است، که اجزای آن قابل قبول و انتقال بوسیله اعضای جامعه می باشد."(نراقی، 84) تعریف تایلر از فرهنگ، منحصراً توصیفی و عینی است و در نظر تایلر، فرهنگ تعبیری از کلّ زندگی اجتماعی انسان است و همچنین در تعریف لینتون، مهم ترین ویژگی فرهنگ اکتسابی و ارثی بودن آن است، که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود و آموختنی بودن فرهنگ می باشد. ناصر فکوهی، فرهنگ را مجموعه ای از ویژگی های رفتاری و عقیدتی اکتسابی اعضای یک جامعه خاص که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد تعریف میکند.(فکوهی،82،) کلاید کلاکهن و آلفرد کروبر6 انسان شناسانِ امریکایی در راه شناسایی مؤثّر و مفید فرهنگ، تعریفهای زیادی در کتابی به نام "فرهنگ بازبینی انتقادی مفاهیم و تعریف"گردآوردند. آنها توانستند 6 درک اصلی از فرهنگ را مشخص کنند:

1-تعاریف توصیفی: فرهنگ هم چون یک کلیت جامعه در نظر گرفته می شود، که در کل، زندگی اجتماعی را می سازد.

2- تعاریف تاریخی: فرهنگ را میراثی که در طول از طریق نسل ها انتقال یافته است می سازد.

3- تعاریف هنجاری: اول، فرهنگ را نوعی قاعده یا راه و رسم زندگی که به الگوها وکنش انضمامی شکل داده است و هم بر نقش ارزش ها بدون ارجاع به رفتار تاکید دارد.

4- تعاریف روان شناختی: بر نقش فرهنگ به مثابه حلّال مشکلات تاکید می کنند. فرهنگ به مردم اجازه می دهد تا با یکدیگر مراوده داشته باشند،آموزش ببینند، یا نیازهای مادی و عاطفی خود را برآورده سازند.

5- تعاریف ساختاری: به روابط متداخل سازمان یافته و جنبه های تفکیک پذیر فرهنگ اشاره می کنند.

6- تعاریف ژنتیکی: فرهنگ را با توجه به این که چگونه هستی یافته تعریف می کنند. فرهنگ را محصول کنش متقابل انسان ها یا محصول تحولات بین نسلی می دانند.

هوش

هوش، توانایی ذهنی است و قابلیت های متنوعی؛ هم چون استدلال، برنامه ریزی، حلّ مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان، و یادگیری را در بر می گیرد. غالبا ًمعیارهای معینی نظیرِ توانایی حلِّ مسأله، استدلال، قدرتِ حافظه و مانند آن را تعیین کننده هوش در هر فرهنگی می دانند، هرچند عدّه ای شدیدا ًبا این عقیده مخالف اند(مایکل آیزنک،2009). آنها طرفدارِ نسبی گرایی فرهنگی هستند. از این دیدگاه، مفهوم هوش از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است. برای مثال، استرنبرگ7 روانشناس برجسته امریکایی نشان داد که مهارت های هماهنگی در جوامعِ بدوی برای زندگی این جوامع بسیار ضروری به شمار می آیند و به عنوانِ معیاری برای سنجشِ میزان هوش افراد بکار می روند. (مثلا ً آن دسته از مهارت های حرکتی که برای تیراندازی با تیر و کمان لازم است ). با این حال، این مهارت ها برای اکثر مردمِ جوامع با سواد و پیشرفته تر هیچ رابطه ای با هوش ندارند. در فرهنگ های غربی، هوش را اغلب توانایی فرد در حلِ مسائلِ دشوار و تفکرِ خلاق می دانند، در حالی که در بسیاری از فرهنگ های غیر غربی هوش تا حد زیادی تحتِ شرایطِ اجتماعی بررسی می شود. در این گونه فرهنگ ها میزانِ نقش پذیری فرد در مسئولیت های اجتماعی، همکاری با دیگران و مهارت در ایجاد روابطِ بینِ فردی به عنوانِ معیاری برای سنجشِ هوش در نظر گرفته می شوند.

هوش فرهنگی

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ8(2003) از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند. آنها معتقد اند: در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلّی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. بر اساس این تعریف، هوش فرهنگی،هوشی متفاوت از هوش اجتماعی وعاطفی به شمار می رود.

در تعریفی دیگر، پیترسون9 (2004) هوش فرهنگی را یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگاراند که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می دانند). مطابق با این تعریف، درواقع، هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی هم چنین بینش های فردی را دربر می گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است.

ابعاد هوش فرهنگی

ایرلی و موساکوفسکی10 (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند: شناختی، فیزیکی و احساسی - انگیزشی. به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیتی بدون دو قابلیتِ دیگر به طور جدّی بامانع مواجه می شود.

بُعد شناختی (سر): یادگیری طوطی وارِ باورها، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیتهای فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد. با این حال، بعضی از رسوم را به راحتی نمی توان شناخت؛ زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهای فرهنگی خود به خارجیها اجتناب می کنند، یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند.

از سوی دیگر، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد تا در مورد راههای نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند، به خصوص آن که، مهم ترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست. هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.

بُعد فیزیکی (بدن): شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان، آنها را خلع سلاح کنید. اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلورمی یابند. تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است. در بعضی نقاط؛ مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش میگیرند. در بعضی فرهنگ های دیگر، این رفتار، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود.

بُعد احساسی - انگیزشی (قلب): این بعد، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی (اجتماعی) دارد. سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد؛ زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می گیرد.

شخصی که در برخورد با فرهنگ های دیگر به توانایی های خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو می آورد. در مقابل، کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، بر تلاش خود می افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند.

انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی

مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:

محلی: زمانی می تواند کاملا اثربخش باشد، که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد.

تحلیل گر: به طور منظم، قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژی های یادگیری پیچیده و مفصّل بررسی می کند. رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهند.

شهودی: کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند، به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد. در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد؛ زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.

سفیر: این گونه مدیران، همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در موردِ فرهنگی که وارد آن می شوند، اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می کنند. در میان مدیران شرکتهای چندملیتی، سفیر، شایعترین شخصیت است. اعتماد به نفس، مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است. سفیر باید برای این که بداند چه چیزهایی نمی داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.

تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی، طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند.(ناییجی،1385)

تقویت هوش فرهنگی

هوش فرهنگی را نیز می توان هم چون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید به دو نکته تاکید کرد: نخست این که چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت؛ همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید. دوم این که، بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد.

برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود. ایرلی و موساکوفسکی (2004):

گام اول: فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد.

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاس های مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.

گام سوم: آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می شود؛ مانند این که در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.

گام چهارم: فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می کند.

گام پنجم: در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد.

گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جوّ غریبانه آن غلبه کند. بنابراین، با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدیدِ فرهنگی، به او کمک می کنیم تا مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.