چگونه می‌توان کارکنانی همدل و مورد اعتماد پرورش داد؟

یکی از آرزوها و ایده‌آل‌های موردنظر هر مدیری این است که با کارکنانی همدل و مورد اعتماد سروکار داشته باشد و با خیالی آسوده به‌دنبال ایفای نقش‌های کلان و بلندمدت مدیریتی خود برود و از «خرده مدیریت» فاصله بگیرد.

کد خبر: ۴۹۶۹۴۱

۲۱ دی ۱۳۹۹

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از دنیای اقتصاد؛ با این همه باید دانست که کارکنان همدل و مورد اعتماد و کسانی که ذاتا و به‌صورت طبیعی اهل همدلی و مدارا باشند و بتوان به‌طور صددرصد به آنها اعتماد کرد بسیار کمیاب و گاه نایاب هستند و بنابراین برای ایجاد جو همدلی و اعتماد در درون سازمان باید چنین کارکنانی را پرورش داد و تربیت کرد. حال سوال اینجاست که برای تحقق این ایده‌آل و پرورش کارکنانی همدل و مورد اعتماد چه باید کرد و به چه مواردی توجه داشت. در ادامه این مطلب به‌طور اجمالی به این موضوع پرداخته خواهد شد.

اطمینان متقابل بین مدیران و کارکنان، این آزادی را به افراد می‌دهد که با خیال راحت دل به دریا زده و از ریسک‌کردن و شکست‌خوردن و مرتکب اشتباه شدن نهراسند و مطمئن باشند که در صورت اشتباه، اخراج و توبیخ نخواهند شد و می‌توانند بعد با به‌کارگیری ایده‌های نوآورانه، به پیروزی و موفقیت‌های بزرگ دست یابند. هنگامی که مدیران به شکل‌های مختلف به تیم‌های کاری تحت رهبری خود نشان دهند که به آنها اطمینان کامل دارند، آنگاه همه اعضای تیم مشتاق خواهند بود تا هر آنچه در چنته دارند و هر ایده و عقیده‌ای که به نظرشان می‌رسد در اختیار تیم و سازمان قرار دهند و به این وسیله به موفقیت هر چه بیشتر تیم کمک کنند. بنابراین، اعتماد و پیوندهای عاطفی بین مدیران و کارکنان مانند چسب محکمی است که ارکان مختلف سازمان را به خوبی و محکم به هم می‌چسباند و از آنها یک «من برتر» می‌سازد.

به‌طور کلی، اگر سازمانی قصد دارد تا محیطی مملو از اعتماد و همدلی پدید آورد باید مدیران خود را تشویق کند تا سه کار را انجام دهند: ایجاد یکپارچگی، احترام گذاشتن و توجه واقعی داشتن به دیگران.

یکپارچگی: روسا هنگامی می‌توانند اعتماد کارکنان را به خود جلب کنند که با کارکنان خود روراست بوده و نیت خود را با شفافیت کامل به‌کارکنان نشان دهند و از آنها بازخورد بگیرند و همه اینها موجب افزایش انسجام و یکپارچگی سازمانی می‌شود. کارکنان یک سازمان یا اعضای یک تیم کاری باید احساس کنند که با همه آنها به شکل منصفانه‌ای برخورد می‌شود و احترام آنها همیشه محفوظ و این به معنای آفرینش معنا در محیط کار است. در عصر شبکه‌ها، همه افراد درحال به اشتراک گذاشتن عقایدشان در مورد یکدیگر هستند چنانچه یک رئیس بخواهد خود را از مورد قضاوت قرارگرفتن توسط کارکنان مصون سازد به‌طور حتم ایزوله خواهد شد و دیگر نخواهد توانست انسجام کافی را در مجموعه تحت رهبری‌اش ایجاد کند. به عبارت بهتر، در عصر «من هم همین‌طور» یا «Me Too» روسا و مدیران با حاکمیت شراکتی و مسوولیت اجتماعی به راحتی می‌توانند در مجموعه‌های زیرنظرشان، انسجام و هماهنگی ایجاد کنند چراکه تا حد زیادی صادق، اخلاق‌گرا و منصف هستند و کارکنان آنها نیز این ویژگی‌های مثبت را در آنها پذیرفته‌اند. البته ایجاد یکپارچگی در سازمان در گذشته نیز برای سازمان‌ها ضروری و حیاتی بوده است اما امروزه این عنصر حساس‌ترین و کلیدی‌ترین عامل بقای سازمان‌ها در دنیای پر از تحول و دگرگونی امروز به حساب می‌آید به‌طوری‌که مدیر یا رهبری که فاقد آن باشد، هم خود و هم سازمانش را به فنا خواهد داد.

احترام گذاشتن: هنگامی که مدیران در برخورد با تمام مسائل و چالش‌ها و حتی در سخت‌ترین موقعیت‌ها، احترام گذاشتن به‌کارکنان و حفظ حرمت انسانی را مورد توجه قرار دهند و از پرخاشگری و بی‌احترامی به زیردستان یا همکاران خودداری کنند، آن‌گاه به بخشی از داستان دوست‌داشتنی شرکت خود تبدیل می‌شوند.

همه ما می‌دانیم که محیط‌های کاری پرخنده و لبخند و احترام موجب می‌شود تا افراد مشتاق شوند تا حداکثر توانایی‌های خود را بروز دهند و ریسک‌پذیر شوند.

توجه واقعی داشتن به دیگران: برای شناخت کارکنان، در وهله اول لازم است که به آنها این امکان داده شود که تا روسای خود را بشناسند و اگر بخواهند کارکنان، در احساسات و دغدغه‌های آنها سهیم شوند، در ابتدا باید در این زمینه پیش‌قدم باشند. البته نه به این معنی که مدیر به یکی از کارکنان خود که به شدت دچار استرس و اضطراب است بگوید «من هم پر از استرس و اضطراب هستم» بلکه بهتر است برای او مثال‌هایی از اضطراب و استرس‌هایی که قبلا تجربه کرده و مساله به خوبی حل شده، تعریف کند و به این وسیله هم به برطرف شدن استرس آن فرد کمک کرده باشد و هم ثابت کند که به او توجه دارد. چنین مثال‌هایی به مراتب بهتر از ارائه آمار و ارقام به‌کارکنان به حل مشکل کارمندان کمک می‌کند و این چنین است که مستحکم‌ترین و معنادارترین روابط در محیط کار و بین روسا و کارمندان و همچنین بین کارمندان شکل می‌گیرد و پابرجا می‌ماند.

در واقع ارتباطات نزدیک و واقعی بین کارکنان، مدیران و البته مشتریان موجب می‌شود افراد خود را در یک محیط کاری معنادار تصور کنند که به واسطه دریافت سیگنال‌های انسانی مانند همدردی، اعتماد و تشویق کلامی، به ایشان احساس خوشایندی دست می‌دهد و به این نتیجه دوست‌داشتنی خواهند رسید که بخشی از یک کل ارزشمند به حساب می‌آیند که عملکرد خوب و درخشان در آن دیده و تشویق می‌شود و محیط گرم و دوستانه‌ای برای کار فراهم است. در چنین جو مورد اطمینان و گرمی چنانچه اشتباهی صورت پذیرد، همه اعضای تیم خود را در بروز اشتباه موردنظر مقصر دانسته و درصدد جبران آن برمی‌آیند بدون اینکه لازم باشد کسی به آنها دستوری بدهد. در این حالت، هر اشتباه و شکستی به یک فرصت یادگیری و تجربه‌ای ارزشمند برای آینده تبدیل می‌شود و به اعضای سازمان انگیزه می‌دهد تا سخت‌تر کار کنند، بیشتر بیاموزند و دانش و مهارت‌های خود را ارتقا بخشند. آنچه در این میان بسیار مهم و تعیین‌کننده است نحوه برخورد مدیریت و روسا با اشتباهات و خطاهای کارکنان است که هم می‌تواند از بروز هر اشتباهی در سازمان یک فاجعه و نقطه پایان بسازد و هم می‌تواند آن را به یک فرصت یادگیری و کسب تجربه تبدیل کند.