پهلوانی: «پدیده چسبندگی» مانع تغییر نسل در مدیران دولتی است

رئیس سازمان ملی بهره وری ایران «پدیده چسبندگی» را از عوامل بالا رفتن سن مدیران اجرایی کشور می‌داند و معتقد است افرادی که در مسئولیت‌ها حضور داشتند، فرض نهفته‌ای در اعماق فکری‌شان ایجاد شد که فقط آن‌ها می‌توانند شرایط کشور را مدیریت کنند.

کد خبر: ۳۷۹۸۰۳

۱۹ شهريور ۱۳۹۸

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از ایرنا، «فاطمه پهلوانی»، معاون سازمان اداری استخدامی و رئیس سازمان ملی بهره وری ایران، در گفت و گو با ایرنا به بررسی چالش و مشکلات حضور مدیران نسل جدید و جوان بر مصدر نهادهای اجرایی کشور می پردازد. پهلوانی که دانش آموخته مهندسی صنایع از دانشکاه امیرکبیر و مدیریت دانشگاه تهران است با سابقه مدیریت پروژه طراحی معماری سازمانی دوازده دستگاه دولتی، معتقد است یکی از مهمترین موانع تغییر نسل مدیران دولتی، پدیده جسبندگی است.

مدیرانی که در پرونده تغییر نسل مدیران دولتی خدمت آن ها رسیده ایم،  مانند سرکارعالی در حالی که به صورت میانگین حدود ۴۰ سال سن داشته اند، اما در نظام اداری کشور ما این افراد جوان محسوب می شوند، به نظر شما چرا در ایران مدیرانی با این رده سنی جوان محسوب می شوند؟

پهلوانی: ممنونم از شما و ایرنا که به این موضوع مهم توجه کردید و در حال تهیه مجموعه مستندی هستید که امیدوارم هم امروز به درد کشور بخورد و هم برای آینده یادگاریِ خوبی باقی بگذارد. در رابطه با سوال حتما عوامل متنوعی وجود دارد که ما الان به یک فرد چهل و چند ساله مدیر جوان می گوییم. اگر سیر و روند مدیریت را در دولت‌های مختلفی را که طی بیست سال گذشته در راس کار بوده اند، در نظر بگیریم، خواهیم دید که مفهوم مدیر جوان تعریف یکنواختی نداشته است.

به عنوان مثال در مقطع دولت اصلاحات، مدیران بسیار جوانی بر سرکار بودند به طوری که میانگین کابینه دولت زیر پنجاه سال بود. بعد از آن در دولت اول مهرورزی هم همین روند تا حدودی ادامه داشت. اما از دولت دوم ایشان و همچنین دولت تدبیر و امید، میانگین سنی بالا رفت. من معتقدم در این دوره، پدیده ای ایجاد شد که من نامش را پدیده چسبندگی می‌گذارم. به این معنا که افرادی که در مسئولیت‌ها حضور داشتند، فرض نهفته‌ای در اعماق فکری‌شان ایجاد شد که فقط آن‌ها می‌توانند شرایط کشور را مدیریت کنند. وضعیتی که ما  دست کم در نوسانات بین المللی داشتیم کار را برای دولت‌داری سخت کرده بود. شاید این علت منطقی که در ذهن این افراد باعث ایجاد چسبندگی شد، سخت بودن شرایط بود که فکر می کردند جوانی که بخواهد به تازگی وارد عرصه شود، نتواند از پس آن بربیاید.

در دولت اول تدبیر و امید این مسئله خیلی نمود یافت، گویی تصور کسانی که بعد از دوره ای در راس قدرت آمده بودند، این بود که دوباره درست کردن امور و انجام کارهای سختی که در پیش بود، قطعا پیل نر می خواهد و مرد کهن. اما در دولت دوم تدبیر و امید با توجه به موج مطالبه ای که جوانان از دولت مبنی بر جوان گرایی داشتند، وعده ای را آقای رئیس جمهور در سخنران‌ی های انتخاباتی شان این را بیان کردند که میانگین سنی کابینه ۵ سال جوانتر خواهد شد. هرچند در عمل وعده محقق نشد اما در مجموعه دولت اتفاقات مثبتی رخ داده است تا حدی که حتی سطح خود کابینه تکانی ایجاد شد و چهره های جوانی در کابینه دیده شدند.

اما واقعیت این است که من دلیل اصلی این مشکل را پدیده چسبندگی می دانم. به واقع ما نتوانستیم سیستم درستی برای جانشین پروری در ساختار دولتی تعریف کنیم. نتوانسته‌ایم کاری کنیم که مدیر با سابقه در نقش مرد کهن جایگاهی شایسته و بایسته را در اختیار داشته باشیم به نحوی که فلسفه وجودی اش به پست فعلی اش گره نخورده باشد.

معمولا در جلساتی که می روم بیشتر گوش می دهم و کمتر صحبت می کنم. خصوصا در جلساتی که میانگین سنی بالا باشد ترجیح می دهم بیشتر گوش کنم، تا هم تجربه ای کسب  کنم و اصطلاحا یاد بگیرم و هم این که متاسفانه احساس می کنم اصلا پذیرشی برای حرف های من در آن جلسه وجود ندارد. یعنی من پیشنهادهایی می دهم که به دلیل جدید بودن، به خنده و سخره گرفته می شود. احساس می کنم اینرسی شدیدی نسبت به تفکر یک جوان و آنچه که من فکر می کند وجود دارد، که وقتی می‌گوییم با روش دیگری هم می شود کاری را انجام داد، به جای تامل و دقت، بی توجهی ایجاد می شود. مگر می شود در اتاقی در بسته راجع به موضوعی که به معضل ملی تبدیل شده و کار میدانی می طلبد، تصمیم گرفته شود؟

اما متاسفانه گویی همه ابعاد به هم ریخته است و یک حسی در مدیران نسل قبل وجود دارد که گویی ما پیش از این همه راه ها را رفته ایم و راهی دیگر وجود ندارد، علاوه بر آن می خواهیم مسائل را هم ذهنی حل کنیم. از طرف دیگر مسئولیت پذیری هم کاهش پیدا کرده است به همین دلیل همه فرایندها به جلساتی در فضای در بسته ختم شده است و شما در نهایت می بینید برای موضوعی که مسئله ملی است، کسی نیست که با صراحت تصمیم گیری جدی و قاطع داشته باشد.

نقدی که عموما به مدیران جوان وارد می شود، دانش و مسئولیت پذیری کمتر است، اما ادعای شما دقیقا معکوس این نقد است.

پهلوانی: قطعا مدیران نسل های قبل تجربه بیشتری دارند. اما دانش به سن ربط ندارد. مسئله ای که اینجا نقش اساسی دارد و من معتقدم به سن باز می گردد، ریسک پذیری و قدرت تصمیم‌گیری است. مشکل اینجاست که اگر آن دانش هم وجود دارد، تجربه هم که وجود دارد، اما فقدان قدرت تصمیم گیری احساس می شود. اینجاست که یک مدیر جوان می‌تواند هم تصمیم بگیرد و هم مسئولیتش را بپذیرد. البته زمانی ما نتیجه بهتری خواهیم گرفت که آن تجربه بیاید و در کنار این نیروی جوان قرار بگیرد.

از دولت دوم ایشان و همچنین دولت تدبیر و امید، میانگین سنی بالا رفت. من معتقدم در این دوره، پدیده ای ایجاد شد که من نامش را پدیده چسبندگی می‌گذارم. به این معنا که افرادی که در مسئولیت‌ها حضور داشتند، فرض نهفته‌ای در اعماق فکری‌شان ایجاد شد که فقط آن‌ها می توانند شرایط کشور را مدیریت کنند.

در کشور ما سیستم انتقال نسل مدیریت درست طراحی نشده است. البته با مصوبه اخیر سازمان امور استخدامی که تا سن ۴۵ سال مدیران می‌توانند در نظام ارتقا به پست های مدیریتی دست پیدا کنند، تا حدی در جهت اصلاح این نقیصه عمل کرده است. این قانون با نارضایتی‌های زیادی در سطح بدنه کارکنان دولت همراه شده است، اما به نظر من مصوبه منطقی است و دیگر اینطور نیست که کسی که مثلا بعد از ۲۷-۲۸ سال فعالیت که به هر دلیلی مدیر نشده است، به یکباره در سال های آخر در این جایگاه قرار بگیرد.

دولت با مسئله ای مواجه است این است که افراد به سابقه بالای ۲۵ سال که می رسند و در سال های آخر یک جایگاه مدیریتی درخواست می کنند تا با دستمزد مدیریتی بازنشسته شوند. این پدیده با هیچ کدام از استانداردهای توسعه منابع انسانی قابل توجیه نیست. برای افرادی که توانمندی مدیریتی ندارند انجام این فرایند علاوه بر اجحاف به دیگران، بار مالی سنگینی برای دولت ایجاد می کند. متاسفانه این درخواست ها رسما وجود دارد، حتی دیده می شود که برخی درخواست ایجاد پست جدید برای خود را دارند. این که در کشور ما حقوق و دستمزد کاملا مرتبط است با سطح سازمانی فرد، خود مشکلی است که نیازمند بازنگری در نظام حقوق و دستمزد و نظام ارتقای شغلی است. نظام ارتقای شغلی الزاما عمودی نباید باشد و می تواند افقی هم عمل کند.

خود من قبلا در سازمانی دانش بنیان فعالیت داشتم و در آن جا ساختاری طراحی کردم که در آن چهار رده کارشناس داشت. بالاترین رده کارشناسی حتی بیشتر از مدیر مستقیمش حقوق دریافت می‌کرد. با طراحی این سیستم هم افراد در یک رقابت ناسالم همدیکر را اذیت نمی کنند تا مدیر شوند و حقوق بالاتر بگیرند و هم اینکه سطح کارشناسی اعتبار بالایی پیدا می کند و دیگر فرد کارشناس چشم بسته گوش به فرمان مدیر نخواهد بود و به نظر کارشناسی اش خیلی محکم و مستدل تر عمل خواهد کرد.

به هر حال با این قانون این شرایط تا حدی اصلاح می شود. در خصوص سطوح مدیریت های ارشد مانند وزارت، نمی‌شود چنین حکمی را صادر کرد. البته جوان بودن کابینه خیلی خوب است، اما حتی عرف جهانی هم چنین توصیه را نمی‌پذیرد که کابینه‌ها حتما باید جوان باشند.

متاسفانه ما نگاهی که فضای مدیریت میانی و ارشد داریم این است که وضعیت دولت وضعیت حساس و خطیری است و نیاز به تجربه و تخصص افراد قدیمی وجود دارد و این به کارگیری هم حتما باید در جایگاه مدیریتی باشد. همه این گزاره ها درست است، جز آخرین بخش آن که محل به کارگیری این تجربه است که به نظر من مشکل دارد.

به عنوان مثال من اگر رئیس سازمان ملی بهره وری هستم به عنوان کسی که در سطح معاون وزیر کار می کند، حتما باید این درایت و تدبیر را داشته باشم که در کنار خودم از مشاور و متخصصین خبره و با تجربه استفاده کنم. جایگاه تجربه، مشاوره است نه اجرا.

پهلوانی: ما در این سازمان شورای روسای سابق سازمان را داریم و بعضی از بزرگواران در مشورت ها حضور دارند. ممکن هست در بین آنها افرادی باشند که خیلی تمایلی به این کار نداشته باشند، اما می شود گفت اغلب برخورد مثبتی داشته اند و لااقل تجربه من در این زمینه مثبت بوده است. اتفاقا برایشان جالب است بدانند یک خانم که به تعبیر آن ها جوان است، چگونه کار می‌کند!

این افراد عنوان رسمی مشاور را دارند؟

پهلوانی: بله. ما در خدمت یکی دو نفر از این افراد با عنوان مشاور هستیم. البته پست های مشاور ما در این سازمان خیلی محدود است و دو سه موقعیت بیشتر نیست. که یکی هم در اختیار یک فرد جوان است. از مشورت های بقیه بزرگواران هم به علت محدودیت قرارداد با بازنشستگان، به صورت غیر رسمی استفاده می کنیم.

شما اشاره کردید به جوانی سن مدیران دولت اصلاحات. در حالی که  نسل افرادی در آن برهه انقلاب به یک باره در رده های مدیریتی نظام مشغول به کار در دوره اصلاحات هم در سنین اوج کارایی بودند و در نتیجه جوان بودن مدیران در آن دولت و دولت های پیش از آن نشان‌دهنده جوانگرایی یا تربیت نسل های جایگزین در آن دوره نیست. از انتخابات سال ۸۴ هست که با توجه به پا به سن گذاشتن مدیران ابتدای انقلاب موضوع جوانگرایی در شعارهای انتخاباتی شنیده و تکرار می شود. اما همچنان امروز شاهد فقدان سیستم جانشین پروری هستیم و تجربه هایی که دولت احمدی نژاد و روحانی برای جوانگرایی انجام داده نیز با انتقاداتی همراه شده است. چرا نظام اداری ما نتوانسته است سیستمی ضابطه مند برای تغییر نسلی مدیرانش تدارک ببیند؟

پهلوانی: موافقم که سیستمی در حال حاضر وجود ندارد. چه متولی اش هیئت دولت باشد، چه سازمان اداری استخدامی یا هر نهاد دیگری در دولت، حداقل طبق در این تجربه نزدیکی که طی چند سال اخیر در دولت داشته ام، می توانم بگویم سیستمی که بتوان گفت جانشین پروری یا ورود مدیران جوان به عنوان یک هدف مشخص در آن تعریف شده باشد، وجود ندارد. البته رویکردش در میان مدیران امروز وجود دارد و علی رغم این که دولت دوم تدبیر و امید میانگین سن اعضای کابینه آن پایین نیامد، اما شاهد هستیم که میانگین سن مدیران در رده های ارشد و میانی در حال کاهش است و این  نکته مثبتی است. همچنین به دلیل دستور صریح ریاست جمهوری در ابتدای دولت دوازهم  مبنی بر این که حتما در شورای معاونین دستگاه ها و وزارتخانه ها حداقل یک جوان و یک زن حضور داشته باشد، این مسئله رخ داد. مصداقش هم حضور خود بنده در سازمان اداری و استخدامی است. آقای مهندس انصاری با انتخاب بنده در حالی که یک معاون زن دیگر هم در شورای معاونین داشتند، حتی توانستند حد نصاب ۳۰ درصدی معاونت زنان را هم در شورای معاونان رعایت کنند.

هرچند این مسئله تابع یک سیستم رخ نداده است، اما روی همین تحول رخ داده هم خوبی اطلاع رسانی انجام نشده است و شاید به نوعی حق دولت در این موضوع ضایع شده است. چرا که در این دو سال موج خوبی ایجاد شده است و شما در هر دستگاهی که بروید حداقل یک معاون وزیر جوان پیدا خواهید کرد که در همین دو سال مشغول به کار شده است.

ما مجبوریم که این دوره را تحمل کنیم و بگذرانیم. شاید در این فاصله عده ای از جوان ها پیر بشوند و اصطلاحا پیرجوان محسوب بشوند. من به بعضی دوستان می گویم به این اصطلاح نخندیم. این که به فردی مثل من که سنین میانسالی هستم، در سیستم دولتی عنوان جوان داده می شود، این مسئولیت را برای من ایجاد می کند تا برای تغییر این تغییر نگرش تلاش بیشتری کنیم به این امید که برای نسل بعد از خودم این فاصله نسلی کمتر شود.

آیا عمده این افراد محصول قانون منع به کارگیری بازنشستگان  نیستند؟ وقتی سیستم ضابطه محوری وجود نداشته باشد این نگرانی ایجاد می شود که این جوانگرایی ها نه تنها منجر به شفافیت و ریسک پذیری بالاتر نخواهد شد، که رابطه و رانت ایجاد شده، خود مشکلات جدیدی را ایجاد خواهد کرد.

پهلوانی: به طور تقریبی می توانم بگویم که حداقل انتصاب نیمی از مدیران جوان به این قانون ارتباط نداشته است. اما این موضوع را هم فراموش نکنید که شما با پدیده ی چسبندگی که در حال مقاومت برای بقا است، همچنان مواجه هستید. برای مقابله با آن باید چه کرد؟

به هر این افراد کسانی هستند که سال‌ها زحمت کشیده اند و در بدترین شرایط هزینه های زیادی داده اند، و الان هم در موقعیتی هستند که همچنان برای خدمت به کشور و بعضا آنقدر احساس تکلیف می کنند و نگران آینده کشور هستند. با پدیده ای که یک شبه به وجود آمده باشد و یک شبه از بین برود مواجه نیستیم. حداقل برای تغییر این پدیده و نزدیک کردن آن به شکل مطلوب، به نظر من سال‌ها زمان نیاز است تا این روال به سیستم تبدیل شود.

این که شما می فرمایید در بعضی جایگاه های جوانگرایی هایی صورت گرفته که افرادی با تجربه های بسیار اندک کاری یکباره به مدارج بالا گمارده شده اند، هم البته که روش درستی نیست. این شرایط فقط در صورتی که شما با یک نخبه مدیریتی مواجه باشید، قابل توجیه است. اما به هر حال ما مجبوریم که این دوره را تحمل کنیم و بگذرانیم. شاید در این فاصله عده ای از جوان ها پیر بشوند و اصطلاحا پیرجوان محسوب بشوند. من به بعضی دوستان می گویم به این اصطلاح نخندیم. این که به فردی مثل من که سنین میانسالی هستم، در سیستم دولتی عنوان جوان داده می شود، این مسئولیت را برای من ایجاد می کند تا برای تغییر این تغییر نگرش تلاش بیشتری کنیم به این امید که برای نسل بعد از خودم این فاصله نسلی کمتر شود.
با اطمینان زیادی می توانم بگویم این تلاش  در سازمان ملی بهره وری انجام شده است. امروز می توانم بگویم که سازمان ما با میانگین ۳۷ سال نیروی انسانی، جوانترین سازمان دولت هست. این میانگین سنی در رده مدیریت حتی کمتر هم است.
بنابراین حتی اگر درصدی از این تغییر نسل به خاطر فرصتی باشد که قانون منع به کارگیری بازنشستگان ایجاد کرده است، باید آن را غنیمت بدانیم. اما قبول دارم که سیستماتیک کردن این تغییر نسل همچنان یک ضرورت است.

در دولت کدام نهاد مسئول تدوین و تنظیم این سیستم است؟

پهلوانی: سازمان اداری استخدامی با رویکردهایی که مهندس انصاری دارند تا جایی که من می دانم از همراهان این رویکرد و دیدگاه هست. منتهی این که در دولت وظیفه ای تدوین شده باشد که ارگان یا نهادی این سیستم را طراحی کند، اطلاع ندارم.