رهایی از پارادوکس لیاقت و دستمزد

ماجرای حقوق‌ها و پرداخت‌های نامتعارف در بخش دولتی چند ماهی است بخش عمده‌یی از تحلیل‌ها و واکنش‌ها را به خود اختصاص داده است. برخی از واکنش‌ها با یک نگاه کوتاه‌مدت اقدامات دولت در این حوزه را مفید ارزیابی کرده و خواستار تداوم این روند هستند.

کد خبر: ۱۳۷۹۶۰

۱۱ مرداد ۱۳۹۵

از سوی دیگر ناظرانی هستند که قائل به این برخوردها نیستند و با قبول قواعد موجود اقتصاد ایران این رفتار را عامل کوچ مدیران لایق از نظام دولتی می‌دانند و نسبت به تبعات آن هشدار می‌دهند. جبهه دیگر اظهارنظرها ناظر به نفی اقدامات کوتاه‌مدت و پرداختن به خروج دولت از فعالیت‌های اقتصادی در بلندمدت است. اگرچه هر 3رویکرد در فضای تحلیلی خود دلایل قابل اتکایی ارائه می‌دهند اما آنچه که اکنون مهم است رسیدن به یک چارچوب تحلیلی جامع برای استخراج راه‌حلی عملیاتی است. پارادوکس لیاقت و دستمزد که در عمده این تحلیل‌ها وجود دارد و مبتنی بر دستمزد براساس کارایی است مانع اصلی در به نتیجه رسیدن این 3رویکرد به صورت مجرد است. حال اما با ترکیبی از این رویکردها فضای جدیدی می‌توان شکل داد که در خلال آن غیر از دستمزد، پرستیژ را نیز به مزایای کار در بخش دولتی افزود. با این تفاسیر و با ورود یک پارامتر برخاسته از تحلیل‌های اقتصاد رفتاری راهی برای رهایی از پارادوکس لیاقت و دستمزد پیشنهاد می‌شود تا هم از تبعات اجتماعی پرداخت‌های نامتعارف فاصله گرفته و هم انتخابی عملیاتی پیش پای همه ذی‌نفعان گذارد.

برای تحلیل اقتصادی مقوله حقوق و دستمزد مدیران دولتی باید چند نکته را مورد توجه قرار داد:

نکته اول: در هر تحلیل مربوط به مسائل بخش عمومی، دو معیار ملاک هر گونه سیاست‌گذاری است: کارایی(efficiency) و عدالت (equity) . مقصود از کارایی آن است که یک سیاست تا چه اندازه موجب بزرگ‌تر شدن کیک اقتصاد می‌شود یعنی تا چه حد رشد و توسعه اقتصادی به وجود می‏آورد. دغدغه دومی که انسان‌ها دارند، دغدغه عدالت و برابری است. امروزه آزمایش‌های مختلف در حوزه اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد که انسان‌ها در تصمیم‌گیری نه ‌تنها به منفعت خود بلکه به موقعیت نسبی منافع خود با دیگران نیز اهمیت می‌دهند. به طور مشخص یک آزمایش تجربی موسوم به بازی دیکتاتور به این شکل طراحی می‌شود که پولی به فردی داده می‌شود و او حق دارد آن را به هر شکل که صلاح بداند بین خود و دیگری تقسیم کند.

این پیشنهاد تقسیم وقتی اجرایی می‌شود که فرد دیگر آن را قبول کند. اگر فرد دیگر این پیشنهاد را رد کند به هیچ‌کدام هیچ‌چیز نخواهد رسید. در نگاه اول به نظر می‌رسد که فرد اول پیشنهاد کند مثلا از 10واحد پول 9واحد را برای خود بردارد و یک واحد را به فرد دیگر پیشنهاد کند زیرا از دید فرد دیگر داشتن یک واحد پول بهتر از نداشتن هیچ ‌چیز است ولی نتایج آزمایش نشان می‌دهد معمولا افراد حاضرند چیزی به دست نیاورند تا اینکه زیر بار توزیع  نابرابر بروند.

به همین قیاس می‌توان سیاست‌ها را با این دو معیار در چهار دسته تقسیم‌بندی کرد: 1) حالت مطلوب: هم کارایی بهبود یابد و هم عدالت، 2) حالت میانی: کارایی بهبود یابد ولی عدالت بدتر شود، 3) حالت میانی: عدالت بهبود یابد ولی کارایی بدتر شود، 4) حالت نامطلوب: هم کارایی بدتر شود و هم عدالت. در مواردی که بتوان هم کارایی را بهبود بخشید و هم عدالت را مساله‌یی وجود ندارد و به ‌سادگی می‌توان روی اتخاذ آن سیاست نوعی اجماع به وجود آورد. حالت نامطلوب نیز نیاز به بحث ندارد و روی رد آن به ‌سادگی می‌توان اجماع کرد.

مشکل اصلی در حالت‌های بینابینی رخ می‌دهد یعنی وقتی ‌که یک رابطه بده بستان(trade-off) بین کارایی و عدالت برقرار می‌شود. در اینجاست که کسب یک منفعت با یک هزینه همراه می‌شود. اینکه آیا یک سیاست که در یکی از این دو حالت بینابینی قرار می‌گیرد، تایید یا رد شود به ارزشی بستگی دارد که جامعه به هر کدام از این دو معیار می‌دهد. مثلا اگر جامعه وزن 90درصد به کارایی و 10درصد به عدالت دهد در این صورت سیاستی که موجب بهبود کارایی و تضعیف عدالت می‌شود، تایید می‌شود ولی وقتی‌که جامعه وزن 90درصد به عدالت و 10درصد به کارایی می‌دهد همان سیاست رد می‌گردد. اینکه ترجیحات جامعه در قبال این معیارها چگونه است از انتخابات‌ها مشخص می‌شود.

مثلا در انتخابات مجلس چهارم جامعه به طور مشخص کسانی که از عدالت دفاع می‌کردند را کنار زدند و به کسانی که از سیاست تعدیل و بزرگ شدن کیک اقتصاد دفاع می‌کردند، رأی دادند. در مقابل در انتخابات ریاست‌جمهوری سال 1384 مردم با رأی به آقای احمدی‌نژاد نشان دادند که وزن بیشتری به عدالت می‌دهند.

با این مقدمه می‌توان به پدیده حقوق‌های بالا به مدیران نگاه کرد. برای جامعه ما بیش از آنکه بالا بودن حقوق‌ها مساله باشد غیرمتعارف بودن نسبت حداکثر حقوق به حداقل حقوق مطرح بود و هست. طبق قانون این نسبت باید حداکثر 7 باشد اما در عمل این نسبت گاه به 50 نیز رسیده و در حالت عادی چیزی بین 15تا 20 است. برخی جوامع نظیر کشورهای اسکاندیناوی، وجود برابری بیشتر را ترجیح داده‌اند ولو اینکه این برابری به قیمت کاهش کارایی حاصل شود و این خواست را از طریق تحمیل نرخ‌های بالای مالیات به حقوق‌های زیاد اجرایی کرده‌اند.

در مقابل کشورهایی چون امریکا، هند و چین هستند که نابرابری در آن شدید است. به نظر می‌رسد که جامعه ما تاکنون مسیری را دنبال کرده که امریکا، چین و هند دنبال کردند یعنی توسعه همراه با نابرابری شدید. حساسیت جامعه به فیش‌های حقوقی روزنه‌یی است که نشان می‌دهد جامعه ایران می‌خواهد مسیر دیگری را دنبال کند و این مسیر می‌تواند مسیر شبیه کشورهای اسکاندیناوی باشد. لذا به این مساله می‌توان به ‌شکل تحول یک قرارداد اجتماعی نگاه کرد که در آن جامعه قصد دارد از یک وضعیت به وضعیت دیگر گذر کند.

نکته دوم: نرخ دستمزد نیروی کار ازجمله مدیران دولتی موضوعی است که از بازار نیروی کار در هر منطقه مشخص می‌شود و نمی‌توان میزان دستمزد یک مدیر در یک کشور را ملاکی برای تعیین دستمزد در کشوری دیگر قرارداد زیرا جابه‌جایی نیروی کار به ‌سادگی ممکن نیست و به همین دلیل قانون قیمت واحد در مورد نیروی کار صادق نیست. گاه این مساله نه ‌تنها بین کشورها تفاوت فاحشی دارد بلکه در بین استان‌ها نیز بسیار متفاوت است. مثلا نرخ معلم خصوصی یا آژانس در شهر مشهد کاملا متفاوت از تهران است زیرا عرضه و تقاضای این بازارها با هم متفاوت هستند. نرخ دستمزد در تحلیل‌های اقتصادی تابعی از بهره‌وری نیروی کار است. اقتصاددانان با محاسبات اقتصادی مشخص می‌کنند که سهم نیروی کار و سرمایه در تولید ملی چقدر است و چقدر از درآمد متوجه نیروی کار و چقدر متوجه سرمایه می‌شود.

در کشوری مانند امریکا، سهم نیروی کار در تولید بسیار بالاست و به طور طبیعی نرخ دستمزد در این اقتصاد بالا خواهد بود. در مقابل در اقتصادی مثل ایران، سهم سرمایه در تولید بیشتر از نیروی کار است و به همین دلیل نمی‌توان انتظار داشت که دستمزد در ایران مشابه نرخ دستمزد در امریکا باشد چراکه بهره‌وری نیروی کار ازجمله بهره‌وری مدیران در این دو کشور در یک سطح نیست.

نکته سوم: فعالیت‌های اقتصادی از نظر میزان مخاطره‌پذیری به دو دسته فعالیت‌های کم ریسک و فعالیت‌های پر ریسک تقسیم می‌شوند. معمولا فعالیت‌های دولتی فعالیت‌های کم ریسک تلقی می‌شوند زیرا بهره‌وری هر فرد در یک سازمان دولتی به ‌سختی سنجش می‌شود و معمولا اخراج از سازمان‌های دولتی به ‌ندرت انجام می‌شود. در مقابل فعالیت‌های بخش خصوصی فعالیتی ریسکی هستند زیرا ریسک ورشکستگی و نوسان شدید درآمد در آن جدی است.

کسانی که در بخش خصوصی فعالیت می‌کنند، قراردادهای رسمی بلندمدت ندارند و هر سال قرارداد خود را تمدید می‌کنند و احتمال اخراج شدن را پذیرا می‌شوند. معمولا اشخاص ریسک‌گریز کار در بخش دولتی و اشخاص ریسک‌پذیر کار در بخش خصوصی را انتخاب می‌کنند. کسانی که در بخش دولتی فعالیت می‌کنند این اطمینان را دارند که درآمد نسبتا کم آنها پیوسته برقرار است (تداوم آب‌باریکه در زبان توده مردم) ولی کسانی که در بخش خصوصی کار می‌کنند از این امتیاز برخوردارند که درآمد بیشتری را به دست می‌آورند.

نکته چهارم: درحال حاضر دیوان محاسبات از سوی مجلس شورای اسلامی نظارت نسبتا سخت‌گیرانه‌یی بر جریانات مالی در بخش دولتی دارد و همه جریانات مالی ازجمله حقوق و دستمزد در چارچوب‌های قانونی رسمی اجرا می‌شود. آنچه به حقوق‌های نجومی معروف شده اصولا مربوط به بنگاه‌هایی است که در بخش شبه‌دولتی (خصولتی) فعالیت می‌کنند یعنی بنگاه‌های انتفاعی که به ‌نوعی به حاکمیت مربوط هستند. فعالیت‌های عمومی دولت غیرانتفاعی هستند و در مقوله کالای عمومی جای می‌گیرند اما دولت ایران به‌ واسطه بهره‌مندی از درآمد نفت در طی سالیان گذشته بنگاه‌های انتفاعی نیز ایجاد کرده و این بنگاه‌های انتفاعی در سطحی وسیع به عنوان رد بدهی‌های دولت به نهادهای عمومی مختلف ازجمله تامین اجتماعی، نیروهای مسلح، شهرداری‌ها و امثالهم واگذار شده‌اند. چون این بنگاه‌ها به‌ ظاهر خصوصی هستند خود را تابع دیوان محاسبات و حسابرسی دولتی نمی‌دانند و خود را در ذیل قانون تجارت تعریف می‌کنند. به همین دلیل این امکان برای آنها وجود دارد تا خارج از نظارت دیوان محاسبات هزینه‌هایی را انجام دهند که تا قبل از به‌ اصطلاح خصوصی شدن (یا بهتر بگوییم خصولتی ‌شدن) امکان انجام آن را نداشتند.

مناقشه اصلی در جامعه در مورد حقوق و دستمزد مدیران شاغل در این بخش است. از یک ‌سو دغدغه عدالت وجود دارد و در شرایطی که کشور با معضل بیکاری فراگیر و رکودی که بسیاری از خانوارهای معمولی را به کام فقر کشانده روبه‌روست نسبت به ارقام بالای حقوق و دستمزد مدیران دولتی واکنش نشان می‌دهد زیرا همانطور که گفته شد سهم نیروی انسانی در سودآوری یک بنگاه انتفاعی دولتی معمولا زیاد نیست و عامل کمیاب در واقع سرمایه است. این در نقطه مقابل یک بنگاه انتفاعی در امریکاست که عامل کمیاب در آن نیروی انسانی است. از سوی دیگر دغدغه کارایی مطرح است.

وقتی مدیری در یک بنگاه انتفاعی بزرگ قرار دارد برای اینکه این اطمینان وجود داشته باشد که اسیر وسوسه فساد نمی‌شود باید دستمزد بالایی داشته باشد. به تعبیر دیگر همان‌گونه که یک قاضی باید حقوق بالا داشته باشد تا در تصمیم‌گیری میان دعاوی مالی و کیفری تحت تاثیر پیشنهادهای رشوه قرار نگیرد، یک مدیرعامل بانک نیز باید آنقدر حقوق داشته باشد تا در پرداخت وام از منابع یک بانک دولتی دستخوش وسوسه پذیرش پیشنهادهای اغواگرانه نشود. ضروری است تا این مشاغل به طور دقیق مشخص شوند و به طور شفاف و علنی درآمد بالاتری برای آن در نظر گرفته شود و از این درآمد بالاتر با صراحت دفاع شود. دولت نباید از اینکه به افراد مسوول در مشاغلی خاص و مهم حقوق بالا بپردازد، شرمنده باشد بلکه باید با اعتماد به ‌نفس از آن دفاع کند.

نکته پنجم: این واقعیت که جامعه ایران به‌ شدت خواهان کاهش حقوق و ایجاد سقف برای حقوق مدیران بنگاه است، ریشه در یک باور سیاسی در میان مردم دارد. اینکه از دید جامعه موفقیت یک فرد برای دستیابی به یک شغل مدیریتی تابعی از تلاش و صلاحیت وی است یا تابعی از شانس و شبکه روابط، تاثیر قاطعی دارد بر اینکه قضاوت جامعه نسبت به حقوق و دستمزد مدیران چگونه باشد.

وقتی جامعه بر این باور باشد که انتصاب افراد بیش از آنکه تابع تلاش و صلاحیت فرد باشد تابع روابط سیاسی و شخصی است، پرداخت حقوق بالا را برنمی‌تابد. اما وقتی ‌که جامعه تصور کند نهادهای موجود در سطحی از کیفیت هستند که تنها افراد لایق را به سطوح بالا می‌رسانند، مشکل زیادی در پرداخت حقوق بالا به مدیران نخواهد داشت. همچنین وقتی ‌که نظام پایش و ارزیابی عملکرد وجود داشته باشد و پرداخت به مدیران تابعی از کارایی و عملکرد آنها باشد، جامعه نسبت به پرداخت حقوق‌های بالا مقاومت چندانی نخواهد داشت اما وقتی ‌که پایش و ارزیابی عملکرد به‌ درستی کار نکند و حقوق مدیران مستقل از کیفیت عملکرد مجموعه‌های زیردست آنها تعیین شود، جامعه حساسیت بالایی را در رابطه به حقوق‌های بالا نشان خواهد داد.

نکته ششم: مشکلی که کشور ما در بخش دولتی با آن مواجه است در دو عبارت «حیف» و «میل» قابل خلاصه کردن است. مقصود از «حیف» آن است که با سیاست‌های غلط منابع به شکلی قانونی هدر می‌روند. مقصود از «میل» آن است که بودجه دولتی به شکل قانونی یا غیرقانونی مورد دست‌اندازی کارگزاران و مدیران دولتی قرار گیرد. روشن است که هر دو مشکل در ایران وجود دارد. از دید توده مردم مهم‌ترین مشکل کشور «میل» است درحالی که به اعتقاد نگارنده و کثیری از اقتصاددانان مساله اصلی در کشور ما «حیف» است و «میل» مشکل کوچک‌تری در مقایسه با «میل» است.

علت اینکه مردم به «میل» بیش از «حیف» شدن منابع عمومی توجه می‌کنند، آن است که «حیف» شدن منابع عمومی ماهیت هزینه فرصت دارد و طبیعی است کمتر از «میل» شدن به چشم می‌آید و برجسته می‌شود و دیگر آنکه اشکال مختلف فساد دارای پیچیدگی‌هایی هستند که توضیح و درک آن برای عموم مردم کار دشواری است اما دریافت حقوق بالا امری است که فهم آن و توضیح آن برای توده مردم کار آسانی است. به همین دلیل مردم در ارتباطات روزمره خود بیشتر به آن اشاره می‌کنند تا فساد ناشی از قراردادهای پیمانکاری!

نکته هفتم و پایانی: حال که قرار است نظم و ترتیبی برای حقوق‌های مدیران مقرر شود، ضروری است تا به یک واقعیت نیز توجه شود. واقعیت آن است که وقتی سطح حقوق و مزایای دولتی زیاد تعیین شود همه افراد اعم از کارآ و غیرکارآ داوطلب خواهند شد تا در این پست‌ها قرار بگیرند اما اگر این حقوق و مزایا در سطح بسیار پایینی تعیین شوند قطعا افراد کارآمد که می‌توانند فرصت‌های بهتری در دیگر سازمان‌ها پیدا کنند، تمایلی به حضور در این سمت‌ها نخواهند داشت و تنها افراد ناکارآ حاضر به پذیرش این مسوولیت‌ها خواهند  شد.

از این ‌رو تعیین دستمزد در سطحی بسیار کم موجب جذب سفلگان و افت عملکرد بنگاه‌های دولتی خواهد شد. از سوی دیگر لزومی ندارد که برای جذب افراد کارآمد حقوقی مساوی با حقوق بخش خصوصی عرضه کرد زیرا اولا با این تحولات حقوق و دستمزد مدیران در بخش خصوصی نیز دچار تغییر خواهد شد ثانیا مدیریت بر برخی بنگاه‌های بزرگ انتفاعی دولت دارای پرستیژ و پرنسیبی است که می‌تواند جبران‌کننده بخشی از کاهش حقوق باشد.

*مدیر بخش ‌اقتصادی پایگاه تحلیلی شمس