به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از دنیای اقتصاد؛ اگرچه امروزه الگوریتم‌ها بسیاری از کارهای پیچیده را با استفاده از همین کدها امکان‌پذیر ساخته‌اند اما از خود اراده‌ای نداشته و به‌منظوری خاص و برای دستیابی به هدفی مشخص توسط انسان به‌وجود می‌آیند. الگوریتم‌ها جزو جدایی‌ناپذیر عصر دیجیتال هستند و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت و به‌طور کلی کنار گذاشت اما اگر کارکنان در برابر کامپیوترها و الگوریتم‌ها به‌حال خود گذاشته شوند، به وضعیتی منفعلانه دچار خواهند شد که بلاتکلیفی و سردرگمی در آن موج می‌زند و افراد نمی‌توانند به‌طور مستقل و انسانی فکر کنند و تصمیم بگیرند.
یک علم و یک هنر
معماری یعنی ساختن و هنری است برای طراحی خلاقانه به علاوه علم ساختار. در معماری، نقاط به هم متصل می‌شوند و یک کل متحد و واحد را شکل می‌دهند. در معماری، دیتا و معنا در هم می‌آمیزد و در خروجی آن هر دو عنصر دیتا و معنا موج می‌زند. سازمان‌ها نیز به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند هم از دریچه دیتا و هم از دریچه معنا و داستان به بیرون بنگرند، کسانی که قادر هستند به‌طور مستقل و فعال، ایده‌ها و عقاید خود را شکل دهند و فقط در مواقع خاص و در صورت نیاز بر دیتا تکیه داشته باشند و در سایر موارد بتوانند مستقل از دیتا، ایده‌ها و عقاید خود را شکل دهند. متاسفانه در سازمان‌ها و سیستم‌هایی که مملو از اعداد و ارقام مربوط به بهره‌وری و سنجش هستند، امکان و آزادی عمل چندانی برای کارکنان در جهت توسعه ایده‌ها و نوآوری‌های آنها باقی نمی‌ماند و این دقیقا مثل این است که پدر و مادر، فرزندان خود را در کلاس‌های درسی و ورزشی متعدد ثبت‌نام کنند و آن‌قدر مشغله برای فرزندان ایجاد شود که فرصت تحقیق و مطالعه و تفکر را از آنها بگیرد و در نتیجه آنها دیگر فرصتی برای آموختن مهارت‌های زندگی پیدا نکنند.
کارکنان سازمان‌ها و شرکت‌ها دقیقا مثل معماران هستند که فقط زمانی موفق خواهند بود که احساس کنند، آزادند ریسک کنند و دست به نوآوری و خلاقیت بزنند و هر آنچه در ذهن خود دارند را حتی اگر متفاوت با نظر غالب در سازمان است، بیان کنند و از جور دیگر دیدن و متفاوت سخن گفتن نهراسند.
اغلب مدیران عامل از شگفتی و نوآوری‌های تکان‌دهنده متنفر هستند چرا که این پدیده‌ها موجب بروز نوسان‌های شدید در قیمت سهام شرکت‌ها شده و نگرانی‌هایی را به دنبال می‌آورند. براساس تحقیق جدیدی در شرکت IBM مشخص شده که اگرچه از نظر مدیران این شرکت (۱۵۰۰ نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت در این تحقیق مورد پرسش قرار گرفته‌اند) ویژگی خلاقیت و نوآوربودن به‌عنوان بهترین خصوصیت یک کارمند خوب در نظر گرفته می‌شود اما بیش از ۵۰ درصد پاسخ‌دهندگان اذعان کرده‌اند که ایده‌های خلاقانه و نوآورانه، معمولا آنها را دچار تشویش و نگرانی می‌کند و ترجیح می‌دهند در اغلب موارد، ایده‌های نو و متهورانه را رد کنند.
به‌طور کلی، شرکت‌ها و سازمان‌ها اگر بخواهند محیطی حامی نوآوری و خلاقیت پدید آورند و از این طریق به ارتقای سیستم ذهنی کارکنان‌شان کمک کنند، باید در راستای شکل‌دهی و تقویت سه ویژگی زیر تلاش کنند که عبارتند از:
۱- احساس تعادل:
بسیاری از کارکنان هنگامی مشتاق شکل‌دهی به عقاید و ایده‌های خود می‌شوند و می‌کوشند تا مستقل فکر کنند که مطمئن باشند در محیط کار آنها یک نوع تعادل و توازن پایدار وجود دارد و مهم‌ترین تعادل در این میان باید بین دیتا و معنا برقرار باشد. برای ایجاد چنین تعادلی باید در ابتدا بین اهداف و وسایل، تعادل معنادار ایجاد کرد چرا که اگر هدف یک شرکت دستیابی به یک هدف عددی به هر قیمت ممکن و با هر وسیله‌ای باشد، آنگاه نمی‌توان به ایجاد تعادل در چنین سازمانی امید داشت چراکه در این حالت، کارکنان تمام قوانین و چارچوب‌ها را نادیده گرفته و فقط به تحقق هدفی که از آنها خواسته شده، فکر می‌کنند. از سویی دیگر، باید یک نوع توازن و تعادل در مهارت‌هایی که داشتن آنها از کارکنان انتظار می‌رود، وجود داشته باشد چراکه افراد باید این آزادی و اختیار را داشته باشند که براساس علاقه و میل خود و براساس توانایی‌ها و مهارت‌هایی که دارند و به شکلی که خودشان صلاح می‌دانند به‌دنبال ایده‌های مورد نظر خود بروند و محدود کردن همه کارکنان به برخورداری از یکسری مهارت‌های مشخص و حرکت اجباری در مسیری مشابه نمی‌تواند به تقویت تعادل در سازمان کمک کند.
۲- حداقل ترس و نگرانی:
بعضی از انواع ترس در سازمان می‌تواند مفید باشد، هم به تحقق اهداف کمک کند و هم باعث رشد افراد شود، از جمله ترس از خوب کارنکردن و ترس از مورد حمایت قرار نگرفتن در صورت کم کاری. با این حال، اگر محیط مملو از ترس‌ها و نگرانی‌های متعدد بر سازمان مستولی شود، آنگاه زنگ‌های خطر برای آن سازمان به صدا در خواهد آمد چراکه در این حالت، کارکنان وادار به سکوت و نگفتن واقعیت‌ها می‌شوند، بی‌محابا صحبت کردن موجب می‌شود تا پیامدهای منفی و زیان‌باری برای افراد به‌وجود آید و راه تفکر خلاقانه و نوآوری بسته خواهد شد.
۳- وجود ذهنیت رشدمدار:
یک ذهن رشدمدار، چالش‌ها را در آغوش می‌گیرد و به استقبال خطر می‌رود و می‌کوشد تا از شکست‌ها و انتقادها، چیزهای زیادی بیاموزد و بر سر ایده‌های خلاقانه و نوآورانه پافشاری کند حال آنکه یک ذهن بسته و ایستا، از چالش گریزان است، بازخوردها را نادیده می‌گیرد و خیلی زود از ادامه مسیر منصرف می‌شود. البته افراد می‌توانند ذهنیت خود را تغییر دهند و از وضعیت ایستایی و بسته بودن به وضعیت رشدمداری درآیند، به شرطی که محیط مناسب و مساعدی برای این تغییر پیدا کنند. بنابراین اگر رهبران یک سازمان به‌طور واقعی به‌دنبال نوآوری و خلاقیت باشند، باید چنین محیط مطلوبی را برای تغییر ذهنیت‌ها از حالت ایستا به حالت پویا و رشدمدار فراهم آورند.
