به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از سازندگی، علامیرمحمدصادقی گفت:به طور طبیعی مدیران تصمیم‌گیر دائما درگیر موضوعات و گزارشات مختلف هستند و متناسب با دانشی که دارند تحت تاثیر توصیه‌های جدید قرار می‌گیرند. به همین جهت دو توصیه وجود دارد:
اول/ موضوعات اصلاحی باید به صورت مکرر به مدیران و تصمیم‌گیران یادآوری شود. ترس از حرف و نکته تکراری گاهی ما را به خودسانسوری می‌رساند ولی واقعیت این است که باید مدام گفت.
دوم/ موضوعات باید ساده‌سازی و شبیه‌سازی شوند. یعنی به صورت مصداقی به مدیر تفهیم شود که تصمیم‌گیری یا عدم تصمیم‌گیری او چه خسارت‌ها یا دستاوردهای عینی دارد.
در مورد مسائل دائمی و موثری مانند کار نیز همین قواعد حاکم است؛ به طوری که حرف‌ها بارها زده شده ولی چون در سطح کلان باقی مانده کمتر پیش آمده که از جلسات کارشناسی، راهکارهای عینی استخراج شده‌باشد.
اما مسئله اقتصاد ایران چیست؟ و اینکه گفته می‌شود شکاف میان عرضه و تقاضای نیروی کار متخصص وجود دارد چه معنایی دارد؟
ما مزیت‌هایی داریم مانند اینکه در اقتصاد ایران نیروی کار جوان، تحصیل کرده و فعال به صورت دائمی تولید می‌شود. بر اساس معیارهای جهانی این نیروی کار با قیمت ارزان آماده خدمت رسانی به بنگاه‌هاست. از سوی دیگر زیرساخت‌هایی در کشور وجود دارد که در صورت فعال شدن درست و دقیق آنها و استفاده مناسب از منابع طبیعی، اقتصاد کشور از منابع ارزشمندی بهره‌مند می‌شود. اما با این همه توانایی چرا ایران گلستان نشده‌است؟ بهتر است که به طور واقع‌بینانه بین مزیت اسمی و مزیت رسمی فاصله قائل باشیم. ما هزاران مزیت داریم ولی وقتی اینها عینیت پیدا نمی‌کنند، یعنی هیچ مزیتی نداریم. چند دلیل مشخص در مورد بحران نیروی کار در کشور وجود دارد:
اول اینکه ما در دانشگاه‌ها نیروی تحصیل‌کرده تربیت می‌کنیم ولی الزاما این تحصیلات به تخصص ختم نمی‌شود. دوم اینکه هزینه دستمزد نیروی کار در ایران ارزان است ولی به دلیل اینکه سرمایه‌گذار خارجی به اقتصاد ایران نمی‌آید یا نیامده است، بنابراین دستمزد پایین هم کم فایده شده. سوم اینکه نیروی کار در ایران بهره‌وری پایینی دارد و بدتر اینکه مدیران هم به این بهره‌وری پایین دامن می‌زنند. چهارم اینکه در بنگاه‌های کشور به نیروی کار دانش و تجربه انتقال داده نمی‌شود. یعنی مدیر بنگاه بعد از جذب نیروی کار دیگر فراموش می‌کند که او باید دائما در حال یادگیری باشد. پنجم اینکه هنوز ما میان دو مفهوم تخصص یا تعهد به اجماع نرسیده‌ایم. بالاخره برای مدیر بنگاه کدام مهمتر است؟ این یک دعوای تاریخی است. ششم اینکه مدیران بنگاه‌ها گاهی فراموش می‌کنند برای نیروی کارشان انگیزه بسازند. انگیزه فقط پرداخت نقدی نیست. ترسیم آینده‌ای که در آن پیشرفت وجود دارد، تشویق کلامی، فرستادن نیروی کار به مسافرت‌های کاری و آموزشی و... است.
همین امروز شما می‌توانید به کارخانه‌هایی مانند ایران خودرو بروید. هنوز کارمندان و کارگرانی در دهه ۵۰ در این کارخانه هستند که وقتی نام آقای خیامی می‌آید با احترام از او یاد می‌کنند و خاطراتی از آنها تعریف می‌کنند. چرا؟ به دلیل اینکه مدیرانی مانند خیامی‌ها میان خودشان و نیروی کار تفکیکی قائل نبودند و خدماتی به آنها داده‌اند که اکنون هم از ذهن آن کارگر پاک نشده‌است.
بنابراین باید بپذیریم که مدیران بنگاهی قصورهایی داشته‌اند. یک خاطره تاریخی برای شما می‌گویم؛ مرحوم قندچی که به تازگی فوت کرده‌اند، موسس کارخانه ایران کاوه در ایران بودند که برای اولین بار کامیون ماک را ساخت. از منظر تاثیرگذاری تاریخی ایشان یکی از موثرترین افراد در توسعه صنعتی کشور بودند چراکه وسیله حمل ونقل سنگین را به کشور تقدیم کردند. آقای قندچی شاگرد مغازه بودند و بعد هم رشد کردند و کارخانه‌دار شدند. ایشان از منظر تحلیل رفتاری چند اعتقاد جالب داشتند. اولا معتقد بودند بیکاری یعنی مرگ و حتی گفته بودند زمانی بازنشسته می‌شوند که مرده باشند. دوما ایشان تا سن ۹۲ سالگی همچنان هر روز ساعت ۵ صبح از خواب بیدار می‌شدند و سرکارشان می‌رفتند. در رفتارهای آقای قندچی یک ویژگی وجود داشت. کار برای ایشان نوعی سرگرمی بود و به قول جامعه‌شناسان، کارشان همان علاقه‌مندی درونی‌شان و تفریح‌شان بوده‌است. امروز که در مورد بحران‌های کار یا بیکاری حرف می‌زنیم در واقع به صورت جدی سرگرم نقد نظام آموزشی کشور شده ایم. نظام آموزشی که به ما نسل جوان اجازه نداد بر مبنای علاقه‌مندی‌های واقعی شان رشته تحصیلی و شغل آینده‌شان را انتخاب کنند. به آنها امکان نداد تا انگیزه‌های درونی‌شان را بشناسند. به این نسل جوان مهارت نیاموخت و از همه بدتر اینکه الگوهای واقعی کار خالصانه و ارزشمند مانند آقای قندچی را ارائه نکرد.
متاسفانه در اقتصاد ایران برای نسل جوان الگوسازی نشد و قهرمانان واقعی زندگی به آنها معرفی نشدند. بنابراین امروز با نسلی مواجه‌ایم که برای کار خالصانه و با انگیزه هیچ روشی را نمی‌شناسد. نمی‌داند که می‌توان از لحظه لحظه کار لذت برد. جالب است که در مفاهیم دینی کار نوعی لذت معرفی شده ولی در جامعه ما از این نقل قول‌ها، طوری مفهوم زدایی شده که در آنها هیچ اثری از واقعیت‌شان نیست. اما در این مقطع چه باید کرد؟
در همین حال و به گونه‌ای متناقض کارجویان از یافتن شغل مناسب ناتوانند و نرخ بیکاری فارغ التحصیلان از رقم ۴۰درصد را نشان می‌دهد و تعداد فارغ التحصیلان بیکار به چیزی حدود ۵ میلیون نفر رسیده است. این درحالی است که نرخ مشارکت اقتصادی در کشور حدود ۴۰ درصد است. نکته قابل توجه اینکه افزایش این نرخ به ویژه در بخش مشارکت اقتصادی بانوان می‌تواند منجر به عمیق تر شدن این شکاف شود.
نگرانی برای تعمیق شکاف بین عرضه و تقاضا مختص ما نیست و در چندسال گذشته با متحول شدن بازار منابع انسانی در سطح بین المللی نیز احساس می‌شود.
بر اساس مطالعات انجمن مدیریت منابع انسانی امریکا ۵۲ درصد مدیران معتقدند که شکاف منابع انسانی در ۲ سال گذشته عمیق تر شده است. همین گزارش حاکی از آن است که این مدیران نسبت به سهم ۸۳ درصدی رزومه‌های نامناسب یا ناقص که در آن به مهارت‌های فنی و تخصصی مورد نیاز شرکت‌ها اشاره نشده است ابراز نگرانی کرده‌اند. بنابراین با موقعیتی روبه‌رو هستیم که از یک سو شرکت‌ها و سازمان‌ها در یافتن نیروی متخصص مورد نظر و مطلوب خود با مشکلات جدی مواجه هستند و از سوی دیگر به رغم وجود موقعیت‌های شغلی خالی در این سازمان‌ها، نرخ بیکاری به طور مداوم روند افزایشی را تجربه می‌کنند. به عبارت دیگر رشد نرخ بیکاری فارغ التحصیلان با رشد نیاز به نیروی متخصص و ماهر به صورت همزمان اتفاق افتاده است. کاهش نرخ بیکاری نه صرفا با ایجاد فرصت شغلی جدید بلکه با تنظیم درست دو سمت عرضه و تقاضای نیروی کار امکان پذیر است. واقعیت آن است که بازار کار از عدم تطابق بین مهارت‌های کارجویان و آنچه مورد نیاز کار فرمایان است رنج می‌برد. این فاصله بیش از آنکه معلول ناکارآمدی بخش‌های عملیاتی اقتصاد در ایجاد شغل جدید باشد، به علت غفلت از تحلیل نیازهای تخصصی برای آینده صنایع و کسب‌وکارها است.
در محیطی که سیستم آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی بدون توجه به نیاز آینده و به صورت انبوه با نگاه مدرک‌گرا ترسیم می‌شود، بیم آن می‌رود که فاصله خروجی های نظام آموزشی با نیازهای بازار کار روز به روز بیشتر شود. از سوی دیگر باید توجه داشت که بازار کار و منابع انسانی یک بازار جور ساز است. در این بازار رفتار دو سمت عرضه و تقاضا با بازارهای همگن تفاوت اساسی دارد و قیمت تنها عنصر تعیین کننده به شمار نمی‌رود. به عبارت دیگر هر دو طرف این بازار همزمان در موقعیت انتخاب کننده و انتخا شونده قرار دارند. بنابراین بعد دیگر شکاف عرضه و تقاضا به نحو مشهودی در خلاء پلتفرم‌ها و الگوریتم‌هایی برای جورسازی دو سمت بازار دیده می‌شود. به منظور مدیریت و پر کردن این شکاف ۳ گام با نگاهی عملیاتی باید برداشته شود.
در گام اول لازم است با توجه به پتانسیل‌های موجود در حوزه کسب‌و‌کارهای الکترونیکی، نسبت به توسعه الگوریتم‌های مبتنی بر Matchmaking و تجاری‌سازی آنها اقدام شود. در این راستا نقش تسهیل‌گری و بستر‌سازی دولت و قوه مقننه به ویژه در رفع موانع قانونی و توسعه فرهنگ استفاده از شیوه‌های نوین استخدام و جذب منابع انسانی بسیار راهگشا خواهد بود.
به‌علاوه نظام آموزشی کشور با تعریف پروژه‌هایی تحقیقاتی با هدف شناسایی نیاز به نیروی متخصص برای آینده به صورت کاملا کمی و همکاری نزدیک و شانه به شانه با بخش خصوصی به عنوان محور توسعه آینده کشور، نتایج این تحقیقات را در طراحی هدفمند دوره‌های آموزشی و توانمندساز نیروی انسانی به ویژه دوره‌های آموزشی مهارت محور به کار گیرد. بدون تردید نقش سرمایه‌های انسانی در ایجاد و خلق ثروت نسبت به گذشته روند رو به تزایدی خواهد داشت. از این رو شایسته است تا مدیران و مالکان بنگاه‌های اقتصادی بخش خصوصی ضمن پرهیز از شکل گیری رقابت ناعادلانه و حباب‌گونه در تعیین حقوق و دستمزد برای نیروهای متخصص و کلیدی، سهم بیشتری از هزینه‌های جاری خود را به نیروی انسانی به عنوان موتور محرک رشد و نوآوری سازمان‌ها اختصاص دهند.
محوری‌ترین نیاز امروز جامعه ایران تولید اشتغال است. تعداد بیکاران هر روز بیشتر و بحران‌های اجتماعی پس از آن هم رو به افزونی است. اما اولویت بزرگتر حفظ اشتغال است. نه تنها دولت که تمام نیروهایی که در عرصه اقتصاد حضور دارند باید در خدمت کمک به بنگاه‌ها برای مراقبت از نیروهای کار باشند. معیشت مردم در پس جریان تعدیل‌ها به خطر می‌افتد و البته از آن بدتر اینکه جوانان آینده روشنی برای خود نمی‌بینند. حفظ اشتغال هم با شعارزدگی میسر نیست. اقدامات موثر و حتی کوچک نیاز امروز ماست. بهبود شرایط کسب‌وکار دل مشغولی شده که به نظر می‌رسد اصلاح ساختاری آن از عهده دولت که درگیر تحریم هم هست، خارج شده است. بنابراین در سطح بنگاه‌ها، تشکل‌های اقتصادی، نهادهای تخصصی مانند اتاق‌های بازرگانی و مجامعی که نخبگان در آن حضور دارند باید فکری به حال انجام اصلاحات جزئی و موثر در جهت حفظ اشتغال باشند. هر یک قدم کوچک و حتی به ظاهر کم اهمیت می‌تواند روحیه ساز و موثر باشد.
اقدام مهم و موثر دیگر مربوط به ترویج این نگاه است. جامعه کارفرمایی ایران می‌تواند با زبانی فنی و محبت آمیز با نیروی کار خود تعامل کند و به آنها این پیام را انتقال دهد اگرچه قدرت افزایش حقوق و یا تامین تمام نیازهای مالی شان را ندارد ولی با همراهی و همدلی می‌تواند زمینه ساز حفظ و ارتقاء موقعیت فعلی باشد.
امروز برای ما این باور سم است که فکر کنیم می‌توانیم چرخ را از نو اختراع کنیم یا اینکه به همراهی ناگهان دست به اصلاحات اساسی بزنیم. جامعه، سیاست، روابط بین‌المللی و حتی رابطه میان دولت و مردم امروز آماده اقداماتی زیرساختی نیست ولی اینکه به مردم تفهیم کنیم که یارانه‌ها باید به نفع طبقات محروم ساماندهی شود، ارز رانتی از میان برود، بودجه اصلاح شود و اقدامات اینگونه ممکن است به شرطی که همه ما چه نیروی کار، چه سیاست‌گذار و چه کارفرما بپذیریم که سوار یک قایق شده‌ایم.
