کد خبر 72025
A

در اقتصاد ضعیف امروزی، اغلب سازمان‌ها نیازمند کارایی بیشتر با کاربرد حداقل منابع هستند. نکته حیاتی در این زمینه امکان دستیابی به حداکثر بازدهی نیروی انسانی موجود بوده، بااین‌حال چنانچه تصور می‌کنید ...

رهبران شرکت‌ها نمی‌توانند انتظار بازدهی بیشتری از کارمندان قدیمی خود داشته باشند، با خواندن مقاله ذیل بیشتر به این موضوع فکر کنید: نتایج تحقیقات اخیر حاکی از آن است که رهبران تقویت‌کننده از تاثیرگذاری مثبت و سودآور چشمگیری بر سازمان‌ها برخوردار بوده و به توسعه و جذب استعدادها، پرورش ایده‌های نوین و افزایش انرژی به‌منظور اعمال تغییرات و نوآوری سازمانی اقدام می‌نمایند. بنابراین، از آنجایی‌که این مدیران توانایی حداکثر بهره‌برداری از نیروهای در دسترس خود را دارند، قادر خواهند بود تا بدون پرداخت هر نوع هزینه اضافی، میزان بازدهی نیروی انسانی سازمان خود را به دو برابر ارتقا دهند. در کتاب «تقویت‌کنندگان(Multipliers): چگونه برترین مدیران اقدام به هوشمند نمودن کارمندان خود می‌نمایند؟»رهبران به دو دسته تقسیم می‌شوند: تقویت‌کننده و تضعیف‌کننده. هر یک از این دو گروه نتایج کاملا متفاوتی را ارایه می‌دهند: رهبران تقویت‌کننده باعث افزایش حس پیشرفت و هوشمندی بیشتر در افراد اطراف خود می‌گردند، درحالی‌که تضعیف‌کنندگان احساس بی‌فایده بودن را در کارمندان خود به‌وجود می‌آورند. شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌یی به قوای فکری کارمندان خود اعتماد نموده و تنها بر ادامه رقابت در بازار تکیه نمی‌کنند. این دسته از مدیران که از توانایی کشف استعدادهای سایرین به‌منظور حل‌وفصل مشکلات پیچیده بازار کسب‌وکار برخوردارند، در سازمان‌های کارآفرینی معتبر جهان همانند سازمان کارآفرینان جوان(YEO) و انجمن کارآفرینان دانشگاهی(ACE Verne Harnish) به چشم می‌خورند. پیتر دراکر یکی از مدیران معتبر و نمونه جهان چنین اظهار می‌دارد که: مدیریت در قرن بیستم حدودا پنجاه برابر بیش از زمانی‌که اقتصاد ما به ساخت و تولید وابسته بود، از سودآوری نیروی کار دستی در کارخانه‌ها برخوردار است. بااین‌حال در قرن21، اغلب زمینه‌های مهم مرتبط با مدیریت نیازمند افزایش و ارتقای میزان فرآوری کار و کارگر براساس دانش هستند. براساس تحقیقات ویزمن و مکون، مدیران تقویت‌کننده به میزان 2.1 برابر بیش از مدیران تضعیف‌کننده از قابلیت‌ها و توانایی‌های کارمندان خود بهره‌برداری می‌نمایند. هریش چنین بیان می‌دارد که چنانچه بخواهید رشد سالانه پنج تا 10‌درصدی داشته باشید، از آنجا که همان تعداد کارکنان به هوش و قابلیت بیشتر به‌منظور کار با یک مدیر تقویت‌کننده دست خواهند یافت، درنتیجه همان میزان بازدهی حاصل از کار مبتنی‌بر دانش و آگاهی حاصل می‌گردد که دراکر ایده آن را در سر داشته است. تفاوت‌های کلیدی مدیران تقویت‌کننده و تضعیف‌کننده: طبق داده‌های تحلیلی به دست آمده از مشورت با 150مدیر فعال در چهار قاره جهان، ویزمن و مکون موفق به تشخیص تفاوت‌های موجود میان مدیران تقویت‌کننده و تضعیف‌کننده شدند که در جدول ذیل به آنها اشاره می‌گردد: مدیران تقویت‌کننده: 1- خلق ارزش‌ها2- ایجاد و تقویت نوعی فرهنگ هوشمندانه از طریق کنترل انرژی و توانایی ذهنی کارمندان و افراد اطراف خود. نه تنها کارمندان این مدیران احساس هوشمندی بیشتری می‌نمایند، بلکه این افزایش هوش در آنها تحقق خواهد یافت. 3- از هوش خود برای بسط دادن استعدادها و قابلیت‌های دیگران استفاده نموده و به‌منظور توسعه توانایی‌های خود در جهت دستیابی به نتایجی فراتر از سطح انتظارات، به کارکنان خود ایده و الهام می‌بخشند. 4- بر این باورند که تمامی افراد از هوش و توانایی حل‌وفصل مسایل برخوردارند.5- بر این باورند که افراد باهوش همواره قابلیت توسعه و پرورش یافتن دارند. این مدیران هرگز نمی‌پرسند: «آیا این شخص باهوش است؟!» بلکه چنین می‌پرسند که «این فرد در چه شرایطی می‌تواند از هوش خود استفاده کند؟» 6- همواره در پی کشف استعدادها، ایده‌های جاری در اذهان افراد و حل‌وفصل معضلات هستند. 7- تمایل به توسعه، کشف، مقابله با چالش‌ها، مشورت و حمایت از کارمندان و افراد دارند. مدیران تضعیف‌کننده 1- تخریب ارزش‌ها 2- بر تفکر و اندیشه اعضای تیم کاری خود حاکمیت داشته، بهره‌وری کافی از افراد انجام نداده و خلاقیت و استعدادهای کارکنان آنها اتلاف می‌گردد. 3- هوش و انرژی کارکنان را تلف نموده و به‌علاوه، به کاهش استعدادها و تعهد در افراد شاغل در شرکت‌های خود دست می‌زنند.4- معتقدند که کارمندان هرگز بدون حضور آنها قادر به حل‌وفصل مشکلات نیستند. 5- نگرش خود را بر پایه نخبه‌سالاری، ایستایی و سکون مبتنی ساخته و معتقدند که در هر مکان و در هر شخصی نمی‌توان به سطوح بالای توان ذهنی دست یافت و چنانچه کارمندان آنها نتوانند امروز به این توان ذهنی دست یابند، بعدها هرگز به این قابلیت دست نخواهند یافت. 6- این مدیران باید همواره باهوش‌ترین و تواناترین فرد موجود در هیات‌مدیره باشند که اغلب به عدم‌استقبال از هوشمندی سایرین و تنزل جریان ایده‌ها دست می‌زنند. 7- تمایل به بهره‌کشی، مقصر شمردن، کنترل و دیکته کردن امور به افراد خود دارند. ویزمن و مکون بر این باورند که مدیران تقویت‌کننده و تضعیف‌کننده به پنج دسته مجزا تقسیم می‌شوند: انواع مدیران تقویت‌کننده: جذب‌کننده استعدادها: افراد توانا را جلب نموده و از نهایت استعدادهای بالقوه آنان بهره‌برداری می‌کنند. آزادیخواهان: اقدام به خلق محیطی مملو از اشتیاق می‌نمایند که نیازمند بهترین تفکر و کارایی از جانب کارمندان است. چالش‌گران: به فرصت‌های چالشی روی می‌آورند که منجر به تقویت قدرت تفکر و رفتار افراد می‌شود. برگزارکننده مذاکرات و گفت‌وگوها: با برگزاری جلسات مذاکره قوی، تصمیمات بی‌نظیری را اتخاذ می‌کنند. سرمایه‌گذاران: مالکیت نتایج حاصله را با سایرین تسهیم نموده و برای موفقیت آنها سرمایه‌گذاری می‌نمایند. انواع مدیران تضعیف‌کننده: سازندگان نظام پادشاهی: به جمع‌آوری منابع پرداخته و استعدادهای افراد را اتلاف می‌کنند. حاکمان ستمکار: اقدام به ایجاد محیطی می‌کنند که افکار و قابلیت‌های افراد در آن سرکوب شده و تمامی ایده‌ها در نطفه خفه می‌شوند. همه‌چیز دان: باید علم و دانش خود را به همگان نشان دهند. تصمیم‌گیرندگان مستبد: به‌تنهایی تصمیماتی اتخاذ می‌کنند که منجر به سردرگمی همگان می‌شوند. مدیران کلان: باید در تمامی مسایل دخالت داشته باشند. گرچه کارکردن برای مدیران تقویت‌کننده می‌تواند تجارب بسیار مثبت و ارزنده‌یی را در بر داشته باشد ویزمن و مکون چنین خاطرنشان می‌کنند که کار کردن با روسایی از این دست بسیار دشوار است: زیرا این مدیران انتظار ارایه عملکرد درخشان و ممتاز را از کارمندان خود داشته و افراد را در راستای نیل به نتایج غیرمنتظره هدایت و جهت دهی می‌کنند. برخی مدیران «به‌طور تصادفی یا ناخواسته» به مدیران تضعیف‌کننده مبدل می‌شوند: ویزمن و مکون چنین اظهار کردند که مدیران تضعیف‌کننده به‌صورت بالفطره افراد بد ذات و ظالمی نیستند. اما اغلب آنها آگاه نیستند که با صحبت‌ها و روش‌های خود منجر به اتلاف انرژی، هوش و آگاهی اعضای تیم‌های کاری می‌شوند. رهبران معمولا به‌صورت تصادفی و به‌طور ناخواسته به تضعیف‌کنندگان مبدل می‌شوند زیرا نیت خوبی دارند اما ناخواسته مانع پیشرفت اعضای تیم خود می‌شوند. این افراد دارای خصوصیات زیر هستند: رویاپردازانی هستند که نگرش‌ها و رویکردهای شگفت انگیزی را در اختیار اعضای خود قرار می‌دهند اما فضای لازم جهت تفکر درباره چالش‌ها را برای آنها فراهم نمی‌آورند. ایشان رهبرانی با قدرت بیان شگرف هستند که در واقع از آن برای ساکت نگاه داشتن کارمندان در جلسات مذاکره و تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند. رهبران خلاقی هستند که ایده‌های جدید پایداری را ارایه می‌دهند و خود تصور می‌کنند که فرآیند خلاقی را پیشنهاد کرده‌اند درحالی که حقیقت این است که مدیران از ایده‌های خود به‌عنوان شلاقی برای راندن کارمندان به جهتی که مورد نظر خودشان است، استفاده می‌کنند. ویزمن و مکون بر این باورند که رهبران می‌توانند از مبدل شدن به تضعیف‌کنندگان تصادفی پرهیز کنند: برای این منظور باید راهکارهای زیر را مورد توجه قرار داد: راه‌حل‌های خود را با احتیاط ارایه دهید - هرگز به یک‌باره تمامی ایده‌ها و پیشنهادات خود را در اختیار سایرین قرار ندهید بلکه اندیشه‌هایتان را به‌تدریج اما درست در زمانی‌که به‌ آنها نیاز است، ارایه دهید. با محدودسازی ارایه نظرات و پیشنهادات خود، زمینه را برای ارایه نظرات دیگران فراهم آورید. در نتیجه صحبت‌های شما از تاثیرگذاری بیشتری برخوردار خواهد بود. پرسش‌های خود را مطرح‌ کنید - «نگران پاسخ‌هایی که دریافت می‌کنید، نباشید. از دانش خود برای پرسیدن سوالات عمیق استفاده کنید به‌طوری‌که اعضای تیم را ترغیب به توقف، تفکر و مجددا تفکر کنید.» لازم است تا همه کس رهبری به روش تقویت‌کننده را فرا گیرد: نتایج تحقیقات و پژوهش‌های تیم ویزمن و مکون پنج اصل تقویت‌کننده برای دستیابی به موفقیت را به شرح زیر ارایه می‌دهد. شما به‌عنوان مدیران تقویت‌کننده باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشید: افراد مستعد را جذب کرده و آنها را در بالاترین موقعیت همکاری که شایستگی آن را دارند، قرار دهید: آنچه در این زمینه بیش از جلب استعدادها اهمیت دارد، تقویت چرخه‌یی ارزشمند از سه عامل جذب، رشد و فرصت است که در نتیجه شناخت قابلیت‌های کارمندان، یافتن افراد آگاه به مسایلی که شما از آنها اطلاع ندارید و مرتبط کردن این افراد با اشخاص و فرصت‌های مناسب خود تحقق می‌یابد. محیطی غنی را به‌وجود آورید که نیازمند بهترین روش تفکر و عملکرد باشد: در شرایطی که مدیران تقویت‌کننده انتظار انجام حجم کاری فراوانی را از کارمندان خود دارند، لازم است خود نیز تحمل مواجهه با خطاهای احتمالی کارمندان را داشته و اهمیت یادگیری و آموزش در طول مسیر را درک کنند. این مدیران اقدام به خلق فضاهای ذهنی‌ای می‌کنند که در این فرصت‌ها زمینه برای درخشش و شکوفایی استعدادهای کارمندان فراهم آمده و اجازه تفکر، گفت‌وگو و فعالیت به آنان داده شود. فرصت‌هایی را تعریف و خلق کنید که امکان توسعه توانایی‌های افراد را به‌وجود آورند: مدیران تقویت‌کننده کارمندان خود را ترغیب می‌‌کنند تا به ارتقای دانش و دانسته‌های خود روی آورده و با پرسیدن سوالات دشوار و ایجادکننده نوعی تنش طبیعی در میان کارمندان، آنان را ترغیب به کشف پاسخ‌ها و راه‌حل‌های جدید کنند. در چنین شرایطی که اعضای تیم کارمندان با تلاش بیشتر به برخی موفقیت‌ها دست می‌یابند، میزان اعتماد به نفس آنها افزایش یافته و منجر به کاهش ترس و بیم ناشی از مشکلات می‌شود. بدین‌ترتیب موانع موجود برای اعضای تیم مبدل به معماهای جالبی می‌شوند که همگی تمایل به حل آنها خواهند داشت. اتخاذ تصمیمات مهم از طریق بحث و گفت‌وگوهای جدی: مدیران تقویت‌کننده افراد را در بحث‌های جدی و دوستانه درباره موضوعات موجود مشارکت می‌دهند. این مدیران فرصت لازم را برای ارتقای سطح کارمندان در اختیار آنان قرار داده و احتمالات مختلف را در نظر می‌گیرند. این امر نهایتا منجر به تقویت و ارتقای درک اعضای تیم از مسایل خاص و افزایش احتمال توانمندسازی کارمندان در به انجام رسانیدن عملکردهایی می‌شود که از آنان انتظار می‌رود. افراد را در مالکیت نتایج و پیامدها مشارکت داده و برای موفقیت‌های آنان سرمایه‌گذاری کنید: مدیران تقویت‌کننده خود را همانند یک مربی یا مدرس تصور می‌کنند. آنان سایرین را قادر می‌کنند تا به‌طور مستقل از طریق فراهم آوردن زمینه برای کسب نتایج تلاش‌های خود و پاداش‌دهی به موفقیت‌های حاصله فعالیت کنید. همچنین ارزش زیادی برای خودبسندگی و استقلال خود قایل هستند و زمانی‌که وظیفه‌ای را برعهده می‌گیرند، هرگز از انجام آن غفلت نمی‌کنند. گرچه برخی مدیران «به‌طور ذاتی» از ویژگی تقویت‌کنندگی و نیروبخشی به پرسنل برخوردارند براساس نتایج تحقیقات ویزمن و مکون اغلب مدیران از لحاظ ویژگی‌های بین این دو مرز (تقویت‌کننده و تضعیف‌کننده) قرار دارند. در نهایت باید چنین نتیجه‌گیری کرد که مبدل شدن به یک مدیر تقویت‌کننده در مرحله اول با تغییر نگرش‌ها و فرضیات شما نسبت به دیگران آغاز می‌شود. منبع: mba.co.za

ارسال نظر

عناوین بیشتر

آخرین اخبار عناوین بیشتر