کد خبر 129517
A
حمید دیهیم مطرح کرد:

نمایندگان مجلس نهم در آخرین روزهای حضور خود در بهارستان، طرحی را تصویب کردند که بر اساس آن، زنان شاغل روزی دو ساعت کمتر کار کنند.

این طرح در حالی منتظر پاسخ شورای نگهبان است که نظرات مختلفی را در میان فعالان بازار کار و کارشناسان اقتصادی برانگیخته است. با این همه، به نظر می رسد معایب این طرح بسیار بیشتر از اندک مزیت آن است. اول آنکه در بخش خصوصی اساسا به اجرا گذاشته نخواهد شد و در بخش دولتی هم با اکراه پذیرفته خواهد شد، چرا که ضوابط استخدامی در بخش دولتی دارای ساز و کار مشخصی است و فارغ از این موضوع، دولت در استخدام نیروهای جدید با محدودیت زمان و منابع مواجه است، یعنی اینگونه نیست که هر ساله تعداد زیادی از زنان را بتواند جذب کند. بنابراین حتی اگر اجرای این طرح در بخش دولتی امکان پذیر باشد، به دلیل محدودیت استخدام، آنچنان تاثیری ندارد.

به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از آرمان ، حمید دیهیم، اقتصاددان و استاد دانشگاه، ضمن تشریح مسائل و موضوعات مرتبط با اشتغال زنان، محذورات این طرح اخیر مجلس را بیش از مزایای آن می داند.

طرح کاهش ساعات کار بانوان در محیط کار، آیا به نفع جامعه زنان است؟

توجه داشته باشیم کاهش ساعت کار شاغلان زن در همان ابتدای فرایند استخدام مورد توجه کارفرمایان قرار می گیرد و به نوعی باعث می‌شود تا از این کار سر باز بزنند، زیرا کارفرما برای استخدام یک نیروی کار، بسیاری از جوانب را در نظر می گیرد که یکی از آنها، تفاوت بین شرایط استخدامی زنان و مردان است. زنان شاغل حتی در حال حاضر هم مرخصی بیشتری دارند. مرخصی مربوط به دوران بارداری که مصوب شده است، همچنان مورد بحث است و هر چند در مواردی به آن عمل می شود، اما زنان شاغل بسیاری هم هستند که بعد از دوران بارداری از کار اخراج شده اند. یعنی با اینکه حتی همان قانون مرخصی زایمان اینگونه ایجاد مشکل می کند، مصوبه اخیر هم نمی تواند منفعتی برای بانوان ایجاد کند. ضمن اینکه استخدام یک نیروی کار زن، برای کارفرما مسئولیت حقوقی بیشتری هم ایجاد می کند. اگر یک زن شاغل در محیط کار، سقط جنین کند، قانون جرایم زیادی را متوجه کارفرما می کند.

آیا به همین دلیل نیست که قانون مرخصی زنان در دوران بارداری را پیش‌بینی کرده است؟

این قانون از سوی همه کارفرمایان اجرا نمی شود. مساله فقط هم بارداری زنان نیست. آنان بر اساس قانون کار چند سال زودتر بازنشسته می شوند. از سوی دیگر نرخ استعفای زنان هم به دلیل زایمان و یا ازدواج و مسائلی از این قبیل، بیشتر از مردان است. با این همه، زنان توانسته اند جای خود را در بازار کار ایران تا حدودی تثبیت کنند. اما این قانون همان فرصت‌های اندک شغلی را هم از بین می برد، زیرا کاهش ساعت کار موضوعی نیست که کارفرمایان با آن کنار بیایند.

منظور از نرخ استعفا چیست؟

چنانچه یک خانم شاغل ازدواج کند و یا صاحب بچه بشود، احتمال استعفایش بیشتر می شود، و این اتفاق در همه جای دنیا هم به همین گونه است. ممکن است نرخ استعفا در میان مردان هم وجود داشته باشد، اما درصد آن کمتر از زنان است. در ارتباط با موضوع ازدواج، موضوع حتی برعکس هم هست. یعنی حتی در جوامع غربی هم، مردان بعد از ازدواج در شغل خود بیشتر باقی می مانند، اما در مورد زنان، احتمال استعفا بعد از ازدواج بسیار بیشتر است. مواردی مثل بارداری و زایمان هم از جمله مسائلی هستند که زنان با آن مواجه هستند. به همین دلیل پایداری مردان در یک شغل در همه جای دنیا بیشتر از زنان است. بنابراین، در بخش خصوصی، این پارامترها بیشتر مورد توجه کارفرمایان قرار دارد.

بنابراین، آیا اجرای این طرح در بخش های دولتی می تواند اقدامی در جهت بهبود شرایط کاری بانوان تلقی شود؟

در بخش دولتی شاید اجرای این مصوبه برای زنان خوب باشد، اما این مزیت در دراز مدت آثار خوبی نخواهد داشت، چرا که ممکن است در همان ارگان های دولتی نوعی احساس تبعیض در میان کارمندان مرد نسبت به زنان ایجاد کند. از سوی دیگر، اگر این مصوبه در بخش دولتی اجرایی شود، اما در بخش خصوصی مورد توجه قرار نگیرد، میان زنان شاغل تبعیض قائل می شود.

این طرح مبنا را بر زنان سرپرست خانوار و یا زنانی که فزرند یا همسر معلول دارند قرار داده است. از این منظر آیا می توان این اقدام را پیشرفتی در رابطه با مسائل زنان دانست؟

از این منظر البته کمک زیادی به این گونه زنان شاغل می شود. اما اجرای آن مشروط به این است که کارفرمایان هم در اجرا مساعدت کنند. به عبارت دیگر، هر چند این طرح تلاش دارد مسائل این دسته از زنان شاغل را مورد توجه قرار دهد، اما موفقیت آن منوط به تغییر نگاه کارفرمایان به مقوله اشتغال زنان است. اگر اینگونه در نظر بگیریم که طراحان این مصوبه، در پی اصلاح مسائل شغلی زنان بوده اند، عدم توجه به جوانب گوناگون اجرای آن، از نواقص عمده آن است. از این رو، بهتر است تا ضوابطی تبیین شود تا در نهایت عدالت شغلی در میان زنان و مردان ایجاد شود.

آیا با ارائه مشوق هایی به بخش خصوصی در ارتباط با استخدام بانوان، می شود این تغییر منظر را ایجاد کرد؟

اولا این مشوق ها اگر از سوی دولت باشد، برای بودجه عمومی کشور ایجاد مسئولیت می کند. گذشته از این، ارائه چنین مشوق هایی در واقع این مساله را در نگاه کارفرمایان تقویت می کند که گویا برای اشتغال زنان تبعیضی ساختاری وجود دارد، حال آنکه در واقعیت، بهره‌وری کار مردان به دلایل مختلفی بیشتر است و از همین رو، کارفرمایان رغبت بیشتری دارند تا از نیروی کار مردانه استفاده کنند.

اما کارفرمایان حتی در مواردی که بانوان را استخدام می کنند، در پرداخت دستمزد به آنها، مبالغ کمتری نسبت به مردان می‌پردازند. آیا بی عدالتی نیست؟

طبق قانون کار، تمامی شاغلان بدون در نظر گرفتن جنسیتشان، حقوق برابر دارند. اما اتفاقی که در نحوه و میزان متفاوت دستمزدها رخ می‌دهد، به رده های مدیریتی مربوط می شود. یعنی کارفرمایان اغلب تمایل دارند تا رده های مدیریتی فعالیت اقتصادی خود را در اختیار مردان قرار دهند. بنابراین، ارتقای شغلی بیشتر در میان مردان رخ می‌دهد و از همین رو، تفاوت دستمزدها هم ناشی از این موضوع است.

در حالی که زنان فارغ التحصیل در سطوح عالی و مدیریتی، بیش از مردان هستند، چرا انتصابات مدیریتی در مورد زنان کمتر رخ می دهد؟

در این مورد، بازار کسب و کار ایران نیازمند یک تحول در نگاه به مقوله مدیریت بانوان است. یعنی باید به تخصص و مدیریت بانوان اعتماد حاصل شود. اگر بنا است ضوابط شغلی جامع و محیط در ارتباط با اشتغال زنان تقنین شود، بهتر است به گونه ای باشد تا شرایط رقابتی در فضای کسب و کار کشور ایجاد شود. یعنی اینکه زنان و مردان با توجه به لیاقت ها و تخصص های خود پیشرفت کنند؛ با شرایط برابر و با دریافتی های برابر. البته همچنان معتقد هستم، شرایط استراحت در دوره بارداری و زایمان، نباید از مرخصی بانوان حذف شود.

اخبار مرتبط

ارسال نظر

عناوین بیشتر

آخرین اخبار عناوین بیشتر